企业社会责任、道德认同与员工组织公民行为关系研究

企业管理与项目管理　企业社会责任、道德认同与员工组织公民行为关系研究　企业社会责任、道德认同与　员工组织公民行为关系研究　刘凤军　，李敬强　，杨丽丹　＇。　（１．中国人民大学　商学院，北京１００８７２；２．北京物资学院商学院，北京１０１１４９；　３．中国农业发展集团有限公司，北京１０００３２）　摘要：采用服务型企业调查数据实证揭示了道德认同在企业承担与员工相关的社会责任影响组织公民行为机　制中的作用。研究表明，企业社会责任是一种获取组织公民行为的重要员工治理工具，员工内化（表征）道德认　同在其关系中具有显著的调节（中介）作用，研究对深入理解企业社会责任战略投资的作用具有重要的理论价　值和现实意义。　关键词：与员工相关的企业社会责任；内化道德认同；表征道德认同；组织公民行为　中图分类号：Ｆ２７９　文献标识码：Ａ　文章编号：１００２—９７５３（２０１７）０６—０ｌｌ７—１３　Ｓｔｕｄｙ　ｏｎ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ　ａｍｏｎｇ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ，　Ｍｏｒａｌ　Ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ａｎｄ　Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ　ＬＩＵ　Ｆｅｎｇ－ｊｕｎ　，ＬＩ　Ｊｉｎｇ．ｑｉａｎｇ　，ＹＡＮＧ　Ｌｉ．ｄａｎ　，　（１．Ｓｃｈｏｏｌ　ｏｆＢｕｓｉｎｅｓｓ，Ｒｅｎｍｉｎ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆＣｈｉｎａ，Ｂｅｉｊｉｎｇ　１００８７２，Ｃｈｉｎａ；　２．Ｓｃｈｏｏｌ　ｏｆＢｕｓｉｎｅｓｓ，Ｂｅ　ｎｇ　Ｗｕｚｉ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｂｅｉｉｆｎｇ　１０１１４９，Ｃｈｉｎａ；　３．Ｃｈｉｎａ　ＮａｔｉｏｎａｌＡｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌ　Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　Ｇｒｏｕｐ　Ｃｏ．，Ｌｔｄ，Ｂｅｒｉｎｇ　１０００３２，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｉｓ　ｓｔｕｄｙ　ｕｓｅｓ　ｔｈｅ　ｄａｔａ　ｆｒｏｍ　ｓｅｒｖｉｃｅ　ｂｕｓｉｎｅｓｓ　ｔＯ　ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｅ　ｒｏｌｅ　ｏｆ　ｍｏｒａｌ　ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｍｅｃｈａｎｉｓｍ　ｏｎ　ｈｏｗ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ－ｒｅｌａｔｅｄ　ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ｓｏｃｉａｌ　ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ（ＣＳＲ）ｉｎｆｌｕｅｎｃｅｓ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　ｂｅｈａｖｉｏｒ（ＯＣＢ）．Ｔｈｅ　ｒｅｓｕｌｔｓ　ｓｈｏｗ　ｔｈａｔ　ｃｏｍｐａｎｉｅｓ　ｕｓｅ　ＣＳＲ　ａｓ　ａｎ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｇｏｖｅｒｎａｎｃｅ　ｔｏｏｌ　ｔｏ　ｉｎｃｒｅａｓｅ　ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ＯＣＢ，ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｍｏｒａｌ　ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ｉｎｔｅｒｎａｌｉｚａｔｉｏｎ（ｓｙｍｂｏｌｉｚａｔｉｏｎ）ｈａｓ　ｓｉｇｎｉｉｆｃａｎｔ　ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ（ｍｅｄｉａｔｉｎｇ）ｅｆｆｅｃｔ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｂｅｔｗｅｅｎ　ＣＳＲ　ａｎｄ　ＯＣＢ．Ｔｈｅｓｅ　ｆｉｎｄｉｎｇｓ　ｅｎｒｉｃｈ　ｏｕｒ　ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ　ａｂｏｕｔ　ｔｈｅ　ｉｍｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ　ｏｆ　ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　ＣＳＲ　ｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｅｍｐｌｏｙｅｅ－ｒｅｌａｔｅｄ　ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ｓｏｃｉａｌ　ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ；ｍｏｒａｌ　ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ｉｎｔｅｒｎａｌｉｚａｔｉｏｎ；ｍｏｒａｌ　ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ｓｙｍｂｏｌｉｚａｔｉｏｎ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　ｂｅｈａｖｉｏｒ　一、引言　质量的重要因素　，“好”员工行为在“企业一员　工一顾客”三维互动良性循环为企业持续创造高　利润过程中起到决定性作用，因而管理者的一个　重要但困难的任务就是如何减少员工的不良行　理论界与企业界普遍认为，员工是企业最有　价值的资产及企业竞争优势的关键来源…，尤其　对服务企业而言。员工与顾客的互动是维持服务　收稿日期：２０１７—０２—１０　修回目期：２０１７—０６～０５　基金项目：国家自然科学基金资助项目（７１２７２１５３）　作者简介：刘风军（１９６３～），男，黑龙江庆安人，中国人民大学商学院教授、博士生导师。通讯作者：李敬强。　１１７　中国软科学２０１７年第６期　为——经济学文献称为“道德风险”，激发员工良　反应，尤其是以“德”量才的中国企业文化背景下，　不同道德水平的员工会对与员工相关的企业社会　责任做出何种反应并不明确。因此，本文首先聚　好的组织公民行为。长期以来，管理学与经济学　研究文献开出的药方是货币激励设计，并指出通过　与绩效工资直接挂钩的薪酬设计有助于员工与企业　的利益达成一致，从而规避员工的不良行为。然而　焦与员工相关的企业社会责任对已有争议做出验　证。其次，在建立与员工相关的企业社会责任和　组织公民行为关系模型时，引人员工的道德认同　大量文献都指出货币激励存在局限性　］，于是越来　越多的研究者转向基于关系的激励机制和激励因素　研究，如通过实施与员工相关的企业社会责任——　包括平衡工作和生活投资（儿童看护、弹性时间）、　作为中介与调节变量。因为，中国历来崇德，《薛　方山纪述》中有“君子之仕也，其上考德，其次考　行，其下考绩”。而著名企业家牛根生曾用“有德　员工健康与安全等改善员工组织公民行为、减少工　作场所不良行为，将企业社会责任作为员工治理的　重要战略工具来获取可持续的竞争优势＿】＇　。　有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，　录用；无德无才，坚决不用”一句话概括蒙牛　集团的用人标准，充分说明“德”对员工评价的重要　性。因而，从员工的道德认同角度解释与员工相关　现有文献关于企业社会责任与组织公民行为　关系的结论却不尽一致，例如Ｍａｎｉｋａ等（２０１５）　］　研究发现企业在环境方面的社会责任行为对员工　组织公民行为中的回收利用行为有显著正向影　响，但对能源节约、印刷降低行为无显著影响；　的企业社会责任和组织公民行为关系，可同时为企　业社会责任治理以及人力资源管理提供理论支撑。　二、概念界定、文献述评与假设提出　（一）概念界定　Ｎｅｗｍａｎ等（２０１５）实证研究发现员工感知的对社　会和非社会利益相关者的企业社会责任显著正向　组织公民行为，但对员工、顾客及的社会责任　１．企业社会责任和与员工相关的企业社会　责任　则无显著影响组织公民行为；而Ｌｉｎ等（２０１０）　Ｊ　则发现企业履行自愿的社会责任显著地负向影响　组织公民行为。可见，目前对于企业社会责任影　响员工的组织公民行为作用机制仍未有清晰的解　释。造成这一现象的原因可能是企业社会责任内容　的丰富性弱化了其对组织公民行为的影响，因此本　研究聚焦在与员工相关的企业社会责任上，研究其　影响组织公民行为的内在机制，这有利于为企业的　企业社会责任定义在现有文献中仍存在很大　差异¨　，至今还没有一个明确且统一的概念界定，　但逐渐达成共识的是，企业社会责任意味着“合乎　伦理地对待利益相关者和社会整体”　Ｊ，在本质上　都是在探讨企业作为市场主体和法律主体在社会　中的角色和功能、与社会的关系以及对社会的影　响这一根本问题¨　。从利益相关者视角看，企业　社会责任是企业自愿对其资源进行合理分配，以　改善社会福利进而提升企业与核心利益相关者关　系的实践活动　，　，是与关键利益相关者关系　构建的重要投资，已成为企业获取竞争优势、提升　品牌影响力的战略工具¨　。人力资源是企业最重　要的生产要素，员工是重要的利益相关者之一＿１　，　因而与员工相关的社会责任一直是企业社会责任　企业社会责任管理与人力资源管理提供策略支持。　另一方面，以往研究显示任务特征　ｊ、领导行　为　ｍ　¨，企业特征　及个体特征　¨　是组织公民　行为的重要影响因素，员工的组织支持、组织公平　以及组织道德氛围感知越高，越会表现出积极的　组织公民行为。然而，这些研究只是部分地验证　了与员工相关的支持、公平、关爱等企业社会责任　对员工组织公民行为的影响关系，很少具体讨论　员工如何对与员工相关的企业社会责任做出何种　研究的重要内容¨　，也是国际劳工组织、联合国全　球契约组织、国际标准化组织等国际机构致力于　企业社会责任标准化的重要内容　，通常被认为是　①例如国际劳工组织早在１９７７年就通过了《关于多国企业和社会三方原则宣言》，并于２０００年和２００６年进行了修订，联合国全　球契约组织提出的《联合国全球契约十项原则》，国际标准化组织２０１０年出版的《ＩＳＯ　２６０００社会责任指南》、社会责任国际（Ｓｏｃｉａｌ　Ａｃｃｏｕｎｔａｂｉｌｉｔｙ　Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａ１）出版的《ｓＡ　８０００（２０１４版）》都将员工责任等内容纳入企业社会责任范畴。　１１８　企业管理与项目管理　企业社会责任、道德认同与员工组织公民行为关系研究　企业在经济价值上对工会的支持及员工需求的认　可　’　，或从社会责任人力资源管理角度认为在　管理决策中对员工诉讼程序、隐私、言论自由、安　全等权利的最大限度的考虑　。　和公民美德，Ｐｏｄｓａｋ￣等（２０００）　概括为七维，　即助人行为、运动员精神、公民道德、组织忠诚、组　织遵从、个人主动性和自我发展。鉴于组织公民　行为许度之间有着千丝万缕的联系，越来越　多的学者　，“＇拍１　倾向于采用整合方法，将组织　公民行为分为指向个体的有利于他人的公民行为　和指向企业的公民行为，前者是指直接对特定他　由于对与员工相关的企业社会责任内涵理解　的不同，实证研究中与员工相关的企业社会责任　的测量必然不可能呈现出一致的分类形式，例如　Ｇ￣ｅｎｗｏｏｄ和Ｓｉｍｍｏｎｓ（２００４）　根据“社会责任高　一人有利，间接对组织有利的公民行为，后者则是维　护组织声誉、保护组织资源等直接有利于组织的　低”与“利益相关者涉人有限一宽泛”两维度将　企业承担员工社会责任分为硬责任、软责任、道德　责任，而Ｓｈｅｎ和Ｚｈｕ（２０１１）则划分为与劳工法相　关的法规遵从责任、员工导向责任及普适的企业　社会责任相关的促进责任。刘远和周祖城　（２０１５）［３　３认为在研究时由于企业社会责任测量的　差异性，研究者可以根据研究目的和内容进行选　择，因而本研究选择Ｇｒｅｅｎｗｏｏｄ和Ｓｉｍｍｏｎｓ（２００４）　的分类方式，并采用Ｍａｓｏｎ和Ｓｉｍｍｏｎｓ（２０１１）　ｊｌ　的概念界定：硬责任是指企业较少考虑员工关注　及期望，最大限度地提高短期和组织利益产出，极　端的硬责任是仅提供低薪资、有限发展机会、繁重　劳动及较差工作环境，并将员工与其它组织资源　一样最大限度地算计其为组织目标的贡献；软责　任则是在特定的经济与法律界限内将员工关注与　期望纳入管理决策，重视员工能力培养，为员工提　供更好的工作环境及福利补贴，将员工发展作为　组织目标的重要组成部分；道德责任是企业具有　高度的社会责任行为，将员工视为所有利益相关　者中最独特的成员，并赋予员工更多的参与权力。　２．组织公民行为　组织公民行为作为员工实施、组织受益的工　作角色外行为，从诞生之日起便备受关注。它是　一种有利于组织的工作角色外行为和姿态，既非　正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出　的，而是由一系列非正式的合作行为构成的　Ｊ。　虽然它与正式的奖励制度没有直接或外显的联　系，但却是一种能从整体上有效提高组织效能的　个体行为　。现有研究关于组织公民行为结构维　度存在二维、三维、四维、五维、七维等模型　ｊ，但　应用较多的是五维和七维模型，如Ｏｒｇａｎ（１９９０）提　出了利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识　公民行为　。，　。　３．道德认同　道德认同号Ｉ生别认同、职业认同等一样，都是　个体自我概念的重要组成，是围绕一组道德特质　（联想）形成的自我概念（图式）　，是个人持有　的有关其道德特质的心理表征和道德自我的认知　图式　，是人们用于自我建构的重要基础。与　组成自我认同网络的其它自我图式相比，道德认　同图式在信息处理上更为长期可接近、更容易被　迅速地启动和激活　。由于人们普遍希望保持自　我和谐，因而它是道德动机的强大源泉，决定了人　们会怎么想，如何感受，怎么做　。Ａｑｕｉｎｏ和　Ｒｅｅｄ（２００２）［３０　３基于道德自我的“拥有”和“行为”　两个方面，提出道德认同由内化和表征两个维度，　前者指道德特质（如爱心、同情心、公平）在多大程　度上是自我概念的核心，即个体“拥有”这些道德　特质的程度，内化道德认同越高意味着道德认同　在自我概念中越处于中心位置，更愿意将自己看　作有道德的人来显示与他人的不同　；而表征道　德认同指个体在现实“行为”（如选择或行动）中表　现的道德特质　。’。　，即高表征化的人会积极参与　能将其符合社会规范的道德品质展示给他人的活　动，控制其形象以获得他人良好评价　。　（二）文献述评及假设提出　１．与员工相关的企业社会责任和组织公民　行为　现有研究关于企业履行与员工相关社会责任　的行为影响员工组织公民行为机制通常表现为以　下途径：首先基于社会交换理论，认为企业为员工　提供较多的资源会使员工期望通过提高组织公民行　为来寻求与组织之间平衡互惠的交换关系　卵Ｊ，即　ｌ１９　中国软科学２０１７年第６期　企业对员工的社会责任能使员工感知到组织关怀，　激发工作热情¨　，企业为员工做出的责任行为越　多、付出的越多，员工越是主动地产生回报组织的　动机，投入的组织公民行为越多　Ｊ。其次，通过组　织公平感知及社会认同途径，员工可以从企业参　与的社会责任计划来获取管理者及企业是否在个　体、团队及整体水平上公平的线索，并评估企业态　度是否与个体身份相匹配，如果匹配，员工就会拥　有归属感，在未来的行为中将强化该认同…；当　然，通过培养人际关系、提供培训和晋升机会、鼓　励参与决策等其它特定激励，企业可以提高员工　对当前工作的认知，实证研究表明¨，　＇　，”＇　，　实施与员工相关的企业社会责任计划的企业被认　为具有公正性和关怀性，更容易吸引高质量的潜　在雇员，提升他们的自我概念、自尊，培养员工对　组织价值观和实践的参与度和承诺，并留住优秀　员工。最后，可以通过社会学习的方式促使员工　产生积极的组织公民行为，与员工相关的企业社　会责任计划内容可以作为员工与企业信息沟通平　台，通过密切互动可以将企业的行为规范标准传　递给员工，减少两者之间信息的不对称¨Ｊ，研究表　明当员工意识到企业行为是值得赞许，就会倾向　于在后续行为中模仿这些行动，有助于产生积极　的组织公民行为。可见，企业积极履行与员工相　关的企业社会责任计划有助于提高员工更积极的　行为，由此提出假设：　Ｈ１ａ：与员工相关的企业社会责任正向影响指　向个体的公民行为；　Ｈ１ｂ：与员工相关的企业社会责任正向影响指　向企业的公民行为。　２．道德认同的中介与调节作用　如同组成个体社会自我图式的其他社会认同　一样，道德认同可以被背景、情境因素或个体差异　化变量所激活或抑制　∞ｊ，道德认同能影响一个　人的道德判断、道德选择和道德行为　。当企业　积极实施与员工相关的企业社会责任计划时，就　是在通过一系列企业社会责任活动营造一种负责　任的工作环境，特别是企业的道德责任行为能在　工作场所营造关爱型的道德氛围，进而激发员工　两种潜在的组织公民行为动机：亲社会价值观（即　】２０　帮助他人）和关心组织（即为组织多做贡献）　。　换言之，当企业不仅履行和实施法律所要求的硬　责任，还积极为员工发展、家庭——工作平衡计划　提供支持、公平对待、尊重和关心员工时，员工的　道德认同就越容易被激活，即组织道德环境是影　响员工道德行为的关键因素　ｊ，当员工认为工作　环境是公平且企业坚持其道德时，更可能表　现出道德行为　，因而道德认同在与员工相关的　企业社会责任和组织公民行为的关系中发挥着关　键作用，但内化道德认同与表征道德认同的作用　却存在差异　Ｊ。　首先，根据社会认知理论，道德认同是将道德　认知转化为道德行为的关键心理机制，一般会促　进个体亲社会行为的产生　ｊ，是激发道德行为的　重要动机　，即外在情境因素可以激活个体的道　德认同，进而促使个体表现出符合伦理要求的行　为。舶Ｊ。特别是表征道德认同，它说明人们想通过　他们的行动向他人表达其道德特质的欲望　。研　究发现高表征道德认同能激励可识别的亲社会行　为（如组织公民行为），因为可识别的亲社会行为　提供了向他人展示其道德特质的机会　，因而企　业可以通过与员工相关的社会责任行为自身的榜　样作用，促进员工道德一致性的形成和发展，增强　员工道德认同，进而减少员工非伦理行为　∞』。　实证结果也表明，表征道德认同越高的员工，志愿　服务行为就越高　，有助于消除群体区隔，对许多　外群体的人也表现出较高的道德关注　卜　。因　而，企业实施与员工相关的企业社会责任计划可　以激活员工的表征道德认同，并通过表征道德认　同积极参与到亲社会行为中（组织公民行为），企　业在与员工相关的社会责任活动投入的越多，员　工就越可能通过表征道德认同实施组织公民行　为，于是提出以下假设：　Ｈ２ａ：员工表征道德认同在与员工相关的企业　社会责任和指向个体的公民行为关系中起部分中　介作用；　Ｈ２ｂ：员工表征道德认同在与员工相关的企业　社会责任和指向企业的公民行为关系中起部分中　介作用。　其次，内化道德认同更能反映其道德价值观　企业管理与项目管理　企业社会责任、道德认同与员工组织公民行为关系研究　在个人自我建构中的重要性与显著性，围绕诚实、　关怀、善良等特质的内化道德认同具有道义的本　Ｈ３ｂ：员工内化道德认同对与员工相关的企业　社会责任和指向企业的公民行为关系具有正向调　节效应；　Ｈ３ｅ：员工内化道德认同对与员工相关的企业　社会责任和表征道德认同关系具有正向的调节　效应。　质特征，在有些研究　，　。　中甚至代替道德认　同，视为一种相对稳定和持久的人格特质，是有道　德在自我认同中核心、重要和本质的程度　，在企　业社会责任对组织公民行为　、非伦理行为　、　规避越轨行为　的关系中具有调节作用。实证研　究结果显示，道德认同可以放大员工感知的企业　社会责任对其组织公民行为的影响　，内化道德　一最后，道德认同是维持道德行为的关键因素，　个人要想表现出稳定的道德行为就必须在不同　情境下均保持对自身道德标准的高度认同Ｉ４５］。基　于认同的动机理论认为，对于个人而言，某一特殊　的认同越处于中心位置，该认同越容易影响其思　认同高的员工能更敏锐地意识到与道德相关的问　题　。。，能避免从事与道德认同相悖的不当行为，自　觉选择做正确的事情，对帮助外群体成员具有更　想、情感及行为　引，内化道德认同水平越高，道德　认同在自我概念中的位置越处于中心，个体会更　努力地坚持道德自我形象，表现出更强烈的表征　道德认同＿５　，另外，由于情境因素和内化道德认同　都会对道德相关认知、情感和行为产生影响，所　以，情境因素对道德认同的影响会因内化道德认　同的不同而不同　ｊ。于是提出以下假设：　Ｈ４：员工内化道德认同正向影响表征道德　认同。　综上所述，本研究理论模型如图１所示。　积极的态度、意愿和行为　，　。所以，与员工相关　的企业社会责任对组织公民行为的影响在不同内　化道德认同水平的员工中存在差异，当员工的内　化道德认同越高，与员工相关的企业社会责任对　组织公民行为的影响越大，并且由与员工相关的　企业社会责任激发的表征道德认同越高，于是提　出以下假设：　Ｈ３ａ：员工内化道德认同对与员工相关的企业　社会责任和指向个体的公民行为关系具有正向调　节效应；　图１本研究理论模型　三、研究设计　的关系更具有实践价值。研究选用可行抽样方　法　，在预调研时选一家服务型企业发放问卷　（一）研究样本及数据收集　本研究选取服务型企业的员工为研究样本，　因为人力资本是服务型企业发展的关键¨　。服务　型企业更愿意通过实施与员工相关的企业社会责　１００份进行量表的修正；正式调研通过国资委朋友　关系共向５家服务型企业发放１０００份问卷。为避　免共同方法偏差的潜在影响，采取多源多次方式　调研，第一轮调研由员工填写感知的与员工相关　的企业社会责任、员工的内化道德认同和表征道　１２１　任计划来提高企业的竞争力（如海底捞），研究服　务型企业与员工相关的社会责任和组织公民行为　中国软科学２０１７年第６期　德认同以及人口统计信息；第二轮调查是在第一　轮结束一个月后对参与调查的员工的直接主管进　行调查，要求他们评估第一轮参与调查的员工的　组织公民行为。为保证员工与其对应主管的数据　匹配，对员工和主管调查收集的数据提前进行了　编码；删除无法匹配的、缺少信息和无效样本之　后，最终有效样本为４６６份。　从性别（ＧＥＮ）上看，样本中男性占４８．７％，女　性占５１．３％；年龄（ＡＧＥ）段上看，２４岁及以下占　６．７％，２５—３４岁占６３％，３５　４岁占２４．９％，　Ａｑｕｉｎｏ和Ｒｅｅｄ（２００２）　叫编制的道德认同量表，两　个维度共ｌ０项指标。该量表通过向被调查者描述　９个道德品质：“有爱心”“友好”“慷慨大方”“乐于　助人”“诚实”“勤勉”“和蔼”“公正”“富有同情　心”，然后要求被调查者回答与之相关的ｌ０项描　述的同意程度。经预调研后使用的正式量表中，　内化道德认同采用“我一直在追求这些道德品质”　“这些品质对描述我是什么样的人很重要”等３项　指标，表征道德认同采用“我积极参与具备上述道　德品质的活动”“工作之余我做的事情就具备上述　４５—－５４岁占５．１％，５５岁及以上占０．３％；从受教　道德品质”等３项指标，该量表的信度系数　是０．８５６。　育程度（ＥＤＵ）看，高中、中专及以下占７．８％，大专　占１３．９％，大学本科占５１．７％，硕士及以上占　３．组织公民行为采用Ｌｅｅ和Ａｌｌｅｎ（２００２）　７　ｌ２６．６％；从其在企业的位置（ＣＯＭＰＯ）看，普通员工　占５４．５％，基层管理者占２４．３％，中层管理者占　１７．６％，高层管理者占３．５％。　（二）变量测量　开发的两维度ｌ６项测量指标的量表。经预调研量　表修正后，其中指向个体的公民行为采用“该员工　总会尽可能地帮助新同事尽快地适应工作环境”　等８项指标，指向企业的公民行为采用“该员工总　本研究所有量表均借鉴国内外较为成熟的量　是维护企业的荣誉和形象”等７项指标，该量表的　表，但为了保证测量指标表达的准确性，做了比对　信度系数是０．９２０。　四、数据分析及假设检验　（一）共同方法偏差检验　与调整。所有量表均经过３名企业社会责任研究　领域内的研究学者和２名英语专业的博士比对，尽　可能地使量表与原意一致并符合研究设计需要，　量表均采用７级李克特量表。　１．与员工相关的企业社会责任量表借鉴　为减少同源偏差，本研究虽进行了控制，但仍　需对使用的变量进行共同方法偏差检验。本研究　采用潜在误差变量中无测量方法的方法因素效应　检验，首先构建了包含所有潜在变量的结构方程　模型作为基准模型进行验证性因子分析，然后逐　步合并相关变量，最终将所有测量指标在共同方　法偏差潜在变量上有载荷，通过检验模型的拟合　指数变化及卡方原则来检验，见表ｌ。据此可以发　现，五因子基准模型的拟合程度最好，并符合相关　Ｍａｓｏｎ和Ｓｉｍｍｏｎｓ（２０１１）心　、何显富等（２０１１）　８＿　中与员工相关的ＣＳＲ指标，共３个维度，其中硬责　任维度采用“我所在的企业仅提供最低的工资标　准”等３项反向指标，软责任采用“我所在的企业　将员工视为重要的利益相关方，珍视员工资源”等　３项指标，道德责任采用“我所在的企业支持员工　参与慈善等公益活动”２项指标。经预调研后该量　表未删减指标，该量表的信度系数为０．８５９。　２．员工道德认同量表采用研究中广泛采用的　模型　基准模型　模型ｌ　模型２　模型３　模型４　模型５　因子数　五因子　四因子　四因子　三因子　单因子　六因子　Ｘ２　７９４．２ｌ１　ｌｏｏ９．４１７　２１５Ｏ．００４　２６５２．３９１　３９１１．９７８　７５６．１９０　２４２　２４６　２４６　２４９　２５３　２ｌ３　Ｘ２／ｄｆ　３．２８２　４．１Ｏ３　８．７４０　ｌ０．６５２　ｌ５．４６２　３．５５０　指标的参考值，因此说明五个变量之间具有良好　的区分效度且不存在共同方法偏差的影响。所有　变量的描述性统计信息及相关系数见表２。　△Ｘ。　２ｌ５．２０６…　１３５５．７９３…　ｌ８５８．１８…　３１１７．７６７”　３８．Ｏ２１　ＲＭＳＥＡ　０．０６７　０．０８３　Ｏ．１３２　０．１４７　Ｏ．１８Ｏ　０．０６７　ＮＮＦＩ　０．９２０　０．８７４　０．６８７　０．６０９　Ｏ．４１４　０．９２０　ＩＦＩ　０．９３０　０．８８８　０．７２２　０．６４９　０。４６５　０．９２９　ＣＦＩ　０．９３０　０．８８８　Ｏ．７２１　０．６４７　０．４６３　０．９２９　表１测量模型比较　注：模型ｌ合并ＭＩＩ和ＭＩＳ，模型２合并ＯＣＢＩ和ＯＣＢＯ，模型３合并ＥＲＣＳＲ与ＯＣＢＩ、ＯＣＢＯ，模型４合并所有变量，模型５增加共同方法　偏差因子。　１２２　企业管理与项目管理　企业社会责任、道德认同与员工组织公民行为关系研究　（二）假设检验　相关的企业社会责任显著地正向影响表征道德认　同（ｙＦ　＝０．２８７，ＳＥ＝０．０５１，ｔ：５．６０７），且　１．主效应和中介效应的结构方程分析　本研究采用Ｌｉｓｒｅｌ　９．２来进行路径系数的分　析，结果如图２所示。结构方程模型拟合指数（ｘ　＝表征道德认同显著地影响指向个体的公民行为　（　一ｒＪ俐＝０．４３４，ＳＥ：０．０６１，ｔ：７．１２５）和指向　８９４．８４６，ｄｆ＝２４５，￣２／ｄｆ＝３．６５２，ＣＦＩ＝０．９０５，　企业的公民行为（　＝，＝０．２１５，ＳＥ＝０．０５９，ｔ　ＮＮＦＩ＝０．８９３．ＩＦＩ：０．９０５，ＲＭＳＥＡ：０．０７７）显示　３．６５３），说明员工表征道德认同具有部分中介　模型拟合较好，结果显示与员工相关的企业社会　责任显著地正向影响指向个体的公民行为　作用，参照温忠麟等（２００４）引　的方法和标准，采　用Ｌｉｓｒｅｌ　９．２命令“ＥＦ”输出的间接效应与总效应　（表３）检验中介作用显著性。结果显示，与员工相　关的企业社会责任对指向个体的公民行为和指向　企业的公民行为的间接效应估计值对应的ｔ值均　大于１．９６，说明中介效应显著，同时与员工相关的　企业社会责任对指向个体的公民行为和指向企业　的公民行为的直接作用仍然存在，因而Ｈ２ａ和　Ｈ２ｂ假设的表征道德认同部分中介作用成立。　（　Ｅ　Ⅲ　＝０．１１５，ＳＥ＝０．０４９，ｔ＝２．３３１），显著　：　地正向影响指向企业的公民行为（ｙ肼　。　０．１８４，ＳＥ＝０．０５４，ｔ＝３．４０３），说明假设ＨＩ　ａ和假　设Ｈｌｂ得到了验证。　而员Ｔ的内化道德认同显著地正向影响表征　道德认同（　ｌ『『『　＝０．５６３，ＳＥ＝０．０６０，ｔ＝　９．３０５），因而假设Ｈ４得到了验证。同时，与员工　表２变量描述性统计及相关系数　变鞋　ＥＲＣＳＲ　Ｍ　５．１０８　ＳＤ　１．３０５　ｌ　０．７８　２　３　４　５　６　７　８　ＭＨ　Ｍ｜ｓ　ｆ）ｃＢｆ　６．０５３　５．３５８　６．１７０　０．９４５　０．９１ｌ　０．８４８　Ｏ．Ｉ９９¨　０．３５７　０．２９５　８４　０．５２９　０．６５ｌ¨　ｏ．７５　０．３８７“　ｏ．７２　《ｌＣＢ《）　ｃＥＮ　／ｌＣＥ　ＥｂＵ　６．０５２　Ｏ．５Ｉ３　２．２９　３．３２　１．１３８　Ｏ．５０ｏ　０．６７９　０．８ｌ４　０．２７６　—Ｏ．０２１　Ｏ．１３５¨　０．０３３　０．２４５　０．Ｉ４３”　０．０２６　０．０７４　０．２４５　Ｏ　１７３¨　０．１１８”　一Ｏ．０ｌ３　０．３７６　０．０８２　０．１４６　０．１０３¨　７０　０．ＯＩ６　Ｏ．１５Ｏ¨　０．１ｌ７¨　一０．２９６　一Ｏ．Ｉ９５¨　０．２８２　Ｃ￡）ＭＰ￡）　１．７０　０．９２１　０．２２０　Ｏ．Ｉｌｌ¨　Ｏ．１８３¨　０．１３６¨　０．０８３　一０．２３５”　Ｏ．３９Ｉ¨　Ｏ．１４７”　注：”Ｐ＜０．Ｏｌ（双尾），’Ｐ＜０．０５（双尾）；对角线上的粗斜数字为陵变量平均方差提取量（ａｍｒａｇｅ　ｖａｒｉａｎｃｅ　ｅｘｔｒａｃｔｅｄ．，４ＶＥ）的平方根　罔２　主效应及中介效应结构方程模型结果　１２３　中国软科学２０１７年第６期　表３表征道德认同中介效应检验　ＥＲＣＳＲ　合要求。同时，与员工相关的企业社会责任对表征　道德认同（　删ｓＲ一　＝０．２４１，ＳＥ＝０．０５２，ｔ＝　Ｉ值　４．７９６　４．６２４　效应比较　变量　估计值　（）ＣＢ１　０．２４０　０．２４６　标准误　０．０５０　０．０５３　４．６７４）、指向个体的公民行为（Ｙ删　∽　，＝０．１００，　ＳＥ＝０．０４９，ｔ＝２．０２９）和指向企业的公民行为　（　ＦＲＬ　州鲫＝０．１４８，ＳＥ：０．０５３，ｔ＝２．７９３）的系　总效应　（）ＣＢ（）　（）ＣＢＩ　Ｏ．１２４　０．０６２　０．０２６　０．ＯＩ９　４．７３２　３．５７２　数均降低，但仍然在Ｐ＜０．０５水平显著，并且内化　间接效应　０ＣＢ０　道德认同对表征道德认同的影响也降低至０．５ｌ０　（ＳＥ＝０．０６１，ｔ＝８．３９０）。更为重要的是，潜变量　２．调节效应检验　与员工相关的企业社会责任和内化道德认同的交　互项对表征道德认同的作用是０．１５２（ＳＥ＝０．０５３，　ｔ＝２．８７４）、对指向个体的公民行为的作用是　０．１０５（ＳＥ＝０．０５ｌ，ｔ：２．０４０）、对指向企业的公民　行为的作用是０．１４６（ＳＥ＝０．０５５，ｔ＝２．６５２）均在Ｐ　按照温忠麟和吴艳（２０１０）　６２）的方法，首先将　与员工相关的企业社会责任和内化道德认同指标　中心化处理，然后进行配对乘积，并将乘积项作为　与员工相关的企业社会责任和内化道德认同交互　项的测量指标，然后检验交互项与表征道德认同、　＜０．０５水平上显著为正，由此可知内化道德认同　对与员工相关的企业社会责任和表征道德认同、　指向个体的公民行为和指向企业的公民行为具有　显著地正向调节作用，所以假设Ｈ３ａ、Ｈ３ｂ和Ｈ３ｅ　得到支持，其调节效果见图４。　指向个体的公民行为和指向企业的公民行为的路　径系数及显著性。分析结果显示（图３），加入交互　项后结构方程模型拟合指数（ｘ　＝１３７４．５５３，ｄｆ＝　３１４，￣２／ｄｆ＝４．３７８，ＣＦＩ＝０．８６２，ＮＮＦＩ：Ｏ．８４６，ＩＦＩ＝　０．８６３，ＲＭＳＥＡ＝０．０８７）均有所变差，但基本符合拟　图３　渊节效应结构方程模型分析结果　１２４　企业管理与项目管理　企业社会责任、道德认同与员工组织公民行为关系研究　３．控制变量分析　著，说明员工随着年龄的增长，在企业内部表现出　较多的组织公民行为。鉴于员工道德认同因素在　企业社会责任对员工组织公民行为作用机制中的　显著作用，本研究非常关心什么样的员工具有更　高的道德认同，即“好”员工具有哪些人口统计特　征，为此本研究对员工道德认同在人口统计变量　通过对相关潜变量“化潜为显”及所有变量中　心化处理后，分别以指向个体的公民行为和指向　企业的公民行为为因变量进行回归，结果发现在　所有控制变量中，仅有年龄对指向个体的公民行　为和指向企业的公民行为的系数０．１４９（ｔ＝　３．５７０）和０．１４１（ｔ：２．９１２）在Ｐ＜０．０１水平上显　　●　●上进行样本的７１检验，检验结果见表４所示。　●　员　工　表　征　道　德　认　同　指向　个　体　的　组　织　公　民　行　为　指　向　企　业　的　组　织　公　民　行　：　低　高　’　：　低　高　为　低　高　与员工相关企业社会责任（ＥＲＣＳＲ）　与员工相关企业社会责任（ＥＲＣＳＲ）　与员工相关企业社会责任（ＥＲＣＳＲ）　图４员工内化道德认同的调节效应图　表４道德认同在不同人口统计变量分组上的　检验　性别　变量名称①　检验值　男　均值　内化道　德认同　一Ｏ．１３２　年龄⑦　女　低年龄组　—０．０３４　受教育程度③　低教育组　—０．０５３　企业职位　职工组　—０．Ｏ４７　高年龄组　０．０９２　高教育组　０．０９７　管理组　０．Ｏ６０　Ｏ．１２６　标准差　ｔ值⑤　均值　１．Ｏ４７　０．０６１　Ｏ．Ｏ９３　１．Ｏ４４　１．ｏｏ６　０．９８４　１．１０７　０．８４１　一２．８０６　一０．１７１　０．１６２　１．２１２　—０．０２５　０．０６６　１．５５９　—０．０ｏ５　Ｏ．ｏｏ９　１．１８７　—０．１０４　０．１３５　表征道　德认同　标准差　ｔ值　０．９６４　一３．６３８　１．００１　１．ｏ０２　０．９９６　１．０８９　０．８ｌ５　１．１ｌ０　２．６７７　　＿０．８２０　０．８７３　０．　５６　均值　道德认同　标准差　ｔ值　一０．１７７　０．Ｏ６４　０．１６８　０．９９７　—０．０３４　１．ｏｏ１　０．０９２　０．９９４　—０．０３４　１．０６７　０．０６２　０．８６５　—０．０８８　１．１２９　２．２６９　０．１１４　０．７９ｌ　一３．７７１料　１．２１６　１．０５３　注：①所有道德认同变量均以因子得分做员工评价得分，其中道德认同是以内化道德认同和表征道德认同在更高维度上的因子得分为　评价得分；②年龄分组低于３５岁为低年龄组，３５岁及以上为高年龄组；③教育程度本科及以下为低教育组，本科以上为高教育组；④企业职　位以普通职工为普通职工组，基层管理者、中层管理者及高层管理者为管理者组；⑤￡值为查看过方差相等检验后的值；⑥　表示Ｐ＜０．０５　（双尾），”表示Ｐ＜０．叭（双尾），样本量Ｎ＝４６６。　结果显示，女性无论是在内化还是表征道德　务型企业员工治理的重要战略投资。分析结果显　示，与员工相关的企业社会责任不仅能激发员工　认同，抑或整体上都比男性表现出高的道德认同　倾向，但在年龄和受教育程度上没有显著差异；然　而在普通员工和管理者分组比较中发现，两者在　内化道德认同尽管无显著差异，但在表征道德认　同上，管理者显著地高于普通员工，在道德认同整　体构念亦表现出同样的现象。　五、研究结论与未来展望　（一）结论讨论与管理启示　指向个体的公民行为和指向企业的公民行为，而　且可以唤醒员工表征道德认同，产生更积极向上　的道德倾向。与传统的企业社会责任研究关注较　为宽泛的社会责任内容不同，本研究基于服务型　企业背景，聚焦与员工相关的企业社会责任内容　具有更为现实的价值，员工是服务型企业的核心　资源，是企业发展的关键资本，如何发挥其核心竞　争资源的优势一直是服务型企业人力资源管理人　１２Ｓ　１．企业履行与员工相关的企业社会责任是服　中国软科学２０１７年第６期　员关　的课题，本研究不仅支持了主流企业社会　责任研究的基本观点，而且再次证明服务型企业　进行平衡工作与生活的投资、支持员工社会责任　行为等人力资源投资，能积极影响员工的组织公　民行为，从而为企业创造更好的绩效，就像《海底　捞你学不会》一书中描述的那样，形成竞争对手无　法复制的竞争优势。因此，服务型企业的人力资　源管理者应该在履行好企业基本的硬责任同时，　更应该调查研究、设计适合本企业员工需求的软　责任和道德责任计划。　２．员工道德认同在与员工相关的企业社会责　任对组织公民行为的作用机制中发挥着复杂的作　用。企业履行与员工相关的企业社会责任计划能　否产生积极的员工组织公民行为，员工自身的道　德水平具有重要的中介与调节效应。道德认同是　员工重要的品质特征之一，对其思想、情感、行为　具有重要影响。本研究结果表明，（１）在构成道德　认同的两个重要维度中，员工内化道德认同能显　著地影响员工表征道德认同，即当员工认为在自　我概念构成中，诸如助人为乐、慷慨、道德特质越　处于中心位置，他／她就更愿意将自己的行为、活　动或思想上来显示与他人的不同。换言之，拥有　较高内化道德认同的员工在平时的工作中会表现　出越多的表征道德认同的行为。（２）员工表征道　德认同行为恰恰是企业与员工相关的社会责任计　划影响员工组织公民行为的关键环节，无论是指　向个体的组织公民行为，还是指向企业的组织公　民行为，员工表征道德认同都起到部分中介的作　用，即员工组织公民行为的产生在一定程度上依　赖于员工表征道德认同行为的多少。（３）内化道　德认同在整个与员工相关的企业社会责任和组织　公民行为的作用机制中具有显著的调节作用，当　一个员工在道德特质上越觉得高于其它人，企业　与员工相关的社会责任在其身上发挥的作用就越　积极，从互惠和社会交换的理论视角看，“好”员工　确实越容易“将心比心”，企业对自己越好，自己越　表现出更积极的组织公民行为。因而，在管理实　践中，服务型企业以德量才是非常必要的，无论是　在人力资源管理的招聘环节还是培训环节，管理　１２６　者都要努力发现并提高员工的道德认同，从而使　与员工相关的企业社会责任计划能发挥更大的　作用。　３．不同性别和不同职位层级的员工之道德认　同水平存在显著差异，而年龄较长员工表现出较　多的组织公民行为。研究结果发现，女性员工的　道德水平评价显著地高于男性员工，这与已有研　究　结论一致。由于本能关怀在女性评价和执行　道德行为的过程中更重要性，女性往往表现出比　男性更高的道德倾向，因而服务型企业雇佣女性　员工似乎是一项不错的选择。而相对于基层普通　员工，管理者的道德认同评价显著地较高，这说明　在与员工相关的企业社会责任计划可能在管理者　中间更能发挥其战略作用，但对于服务型企业而　言，基层普通员工是与顾客接触的最多，所以提高　基层普通员工的道德认同水平应该是人力资源管　理工作中的一项重要任务。与此同时，企业对新　进企业的年轻职工应该给与更多的关注，特别　是在与员工相关的企业社会责任计划上要针对　性设计一些满足这些员工实际需要的项目，充　分激发年轻新进员工的道德认同水平以及更积　极的组织公民行为。　（二）研究不足与未来展望　首先，由于本文仅检验了与员工相关的企业　社会责任与组织公民行为之间的关系，尽管这有　助于使研究聚焦和更具有针对性，但在反映整个　企业的社会责任水平上代表性有所降低，因而在　未来的研究中可以不断地增加与其它利益相关者　相关的社会责任内容，以增加研究的广泛性。　其次，本研究选取的是员工个体层面的数据　进行分析，没有涉及到企业层面，但对于与员工相　关的企业社会责任和组织公民行为可能用服务型　企业或部门层面的数据更能全面反映企业的实际　情况，并且个体汇报的道德认同有可能存在自我　夸大的潜在影响，因而在未来的研究可以使用分　层数据并结合企业不同的特征变量来进行验证。　最后，本研究选取样本是服务型企业的员工，　结论的普适性可能会受到影响，未来的研究可以　扩展到更多的行业。　企业管理与项目管理参考文献：　企业社会责任、道德认同与员工组织公民行为关系研究　Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，２０１７，３８（２）：４５５－４７０．　［１］ＦＬＡＭＭＥＲ　Ｃ，ＬＵＯ　Ｊ．Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉｌａ　ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ　ａｓ　ａｎ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｇｏｖｅｒｎａｎｃｅ　ｔｏｏｌ：Ｅｖｉｄｅｎｃｅ　ｆｒｏｍ　ａ　ｑｕａｓｉ　［１５］李敬强，刘凤军．企业社会责任特征与消费者响应研　究：兼论消费者一企业认同的中介调节效应［Ｊ］．财经论　丛，２０１７，２１５（１）：８５－９４．　ｅｘｐｅｒｉｍｅｎｔ［Ｊ］．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，２０１７，３８（２）：　１６３．１８３．　［１６］ＭＩＳＨＲＡ　Ｓ，ＭＯＤＩ　Ｓ　Ｂ．Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ｓｏｃｉａｌ　ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ　ａｎｄ　ｓｈａｒｅｈｏｌｄｅｒ　ｗｅｌｔａｈ：Ｔｈｅ　ｒｏｌｅ　ｏｆ　ｍａｒｋｅｔｉｎｇ　ｃａｐａｂｉｌｉｔｙ［Ｊ］．　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆＭａｒｋｅｔｉｎｇ，２０１６，８０（１）：２６－４６．　［２］卫海英，刘红艳．服务企业员工互动响应能力的生成　路径研究［Ｊ］．营销科学学报，２０１５，１１（１）：１２１－１３２．　［３］刘远，周祖城．员工感知的企业社会责任、情感承诺　［１７］ＫＯＲＳＣＨＵＮ　Ｄ，ＢＨＡＴＹＡＣＨＡＲＹＡ　Ｃ　Ｂ，ＳＷＡＩＮ　Ｓ　Ｄ．　Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ｓｏｃｉａｌ　ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ，ｃｕｓｔｏｍｅｒ　ｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ，ａｎｄ　ｔｈｅ　与组织公民行为的关系：承诺型人力资源实践的跨层调节　作用［Ｊ］．管理评论，２０１５，２７（１０）：１１８—１２７．　［４］，李峰．企业道德建设对员工满意度影响机　制的实证研究：基于员工感知的企业社会责任中介效应分　析［Ｊ］．经济理论与经济管理，２０１１（３）：８９－９７．　［５］颜爱民，李歌．企业社会责任对员工行为的跨层分　析：外部荣誉感和组织支持感的中介作用［Ｊ］．管理评论，　２０１６，２８（１）：１２１－１２９．　［６］ＭＡＮＩＫＡ　Ｄ，ＷＥＬＬＳ　Ｖ，ＧＲＥＧＯＲＹ—ＳＭＩＴＨ　Ｄ，ｅｔ　ａ１．　Ｔｈｅ　ｉｍｐａｃｔ　ｏｆ　ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ　ａｔｔｉｔｕｄｉｎａｌ　ａｎｄ　ｏｒｇａｎｉｓａｔｉｏｎａｌ　ｖａｒｉａｂｌｅｓ　ｏｎ　ｗｏｒｋｐｌａｃｅ　ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔａｌｌｙ　ｆｒｉｅｎｄｌｙ　ｂｅｈａｖｉｏｕｒｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｅｔｈｉｃｓ，２０１５，１２６（４）：６６３－６８４．　［７］ＮＥＷＭＡＮ　Ａ，ＮＩＥＬＳＥＮ　Ｉ，ＭＩＡＯ　Ｑ．Ｔｈｅ　ｉｍｐａｃｔ　ｏｆ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓ　ｏｆ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ｓｏｃｉａｌ　ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ　ｐｒａｃｔｉｃｅｓ　ｏｎ　ｊｏｂ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ａｎｄ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　ｂｅｈａｖｉｏｒ：Ｅｖｉｄｅｎｃｅ　ｆｒｏｍ　ｔｈｅ　ｃｈｉｎｅｓｅ　ｐｒｉｖａｔｅ　ｓｅｃｔｏｒ　［Ｊ］．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，　２０１５，２６（９）：１２２６—１２４２．　［８］ＬＩＮ　Ｃ，ＬＹＡｕ　Ｎ，ＴＳＡＩ　Ｙ，ｅｔ　ａ１．Ｍｏｄｅｌｉｎｇ　ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　ａｎｄ　ｉｔｓ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｗｉｔｈ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　ｂｅｈａｖｉｏｒｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｅｔｈｉｃｓ，２０１０，９５（３）：　３５７—３７２．　［９］周红云．工作特征、组织公民行为与公务员工作满意　度［Ｊ］．中南财经大学学报，２０１２（６）：１３１．１３６．　［１０］ＤＥＣＯＮＩＮＣＫ　Ｊ　Ｂ．Ｏｕｔｃｏｍｅｓ　ｏｆｅｔｈｉｃａｌ　ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ　ａｍｏｎｇ　ｓａｌｅｓｐｅｏｐｌｅ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ，２０１５，６８　（５）：１０８６—１０９３．　［１１］刘朝，张欢，王赛君，等．领导风格、情绪劳动与　组织公民行为的关系研究：基于服务型企业的调查数据　［Ｊ］．中国软科学，２０１４（３）：１１９—１３４．　［１２］张兆国，陈华东，曹丹婷．企业社会责任与企业治理　整合研究［Ｊ］．科学决策，２０１６（３）：２７－３７．　［１３］张斌，谭道伦，李永强．员工社会网络对组织公民　行为的影响研究［Ｊ］．中国软科学，２０１１（１Ｏ）：１３１—１３７．　［１４］ＳＨＩＵ　Ｙ，ＹＡＮＧ　Ｓ．Ｄｏｅｓ　ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ　ｉｎ　ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ｓｏｃｉｌａ　ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ　ｐｒｏｖｉｄｅ　ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　ｉｎｓｕｒａｎｃｅ－ｌｉｋｅ　ｅｆｆｅｃｔｓ？［Ｊ］．　ｊｏｂ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｏｆ　ｆｒｏｎｔｌｉｎｅ　ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｒｋｅｔｉｎｇ，２０１４，７８（３）：２０－３７．　［１８］刘凤军，李敬强，李辉．企业社会责任与品牌影响　力关系的实证研究［Ｊ］．中国软科学，２０１２（１）：１１６－１３２．　［１９］王清刚，徐欣宇．企业社会责任的价值创造机理及实　证检验：基于利益相关者理论和生命周期理论［Ｊ］．中国软　科学，２０１６（２）：１７９—１９２．　［２Ｏ］ＨＩＬＬＭＡＮ　Ａ　Ｊ，ＫＥＩＭ　Ｇ　Ｄ．Ｓｈａｒｅｈｏｌｄｅｒ　ｖａｌｕｅ，　ｓｔａｋｅｈｏｌｄｅｒ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ａｎｄ　ｓｏｃｉａｌ　ｉｓｓｕｅｓ：Ｗｈａｔ’ｓ　ｔｈｅ　Ｂｏｔｔｏｍ　Ｌｉｎｅ？［Ｊ］．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，２００１，２２　（２）：１２５－１３９．　［２１］ＣＥＬＭＡ　Ｄ，ＭＡＲＴＩＮＥＺ－ＧＡＲＣＩＡ　Ｅ，ＣＯＥＮＤＥＲＳ　Ｇ．　Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ｓｏｃｉａｌ　ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ　ｉｎ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ：　Ａｎ　ａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　ｃｏｍｍｏｎ　ｐｒａｃｔｉｃｅｓ　ａｎｄ　ｔｈｅｉｒ　ｄｅｔｅｒｍｉｎａｎｔｓ　ｉｎ　Ｓｐａｉｎ［Ｊ］．Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｓｏｃｉｌａ　Ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ　ａｎｄ　Ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔｌａ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１４，２１（２）：８２－９９．　［２２］ＧＲＥＥＮＷＯＯＤ　Ｍ　Ｒ，ＳＩＭＭＯＮＳ　Ｊ　Ａ．Ｓｔａｋｅｈｏｌｄｅｒ　ａｐｐｒｏａｃｈ　ｔｏ　ｅｔｈｉｃａｌ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ［Ｊ］．　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ＆Ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ　Ｅｔｈｉｃｓ　Ｊｏｕｒｎａｌ，２００４，２３（３）：３－２３．　［２３］ＭＡＳＯＮ　Ｃ，ＳＩＭＭＯＮＳ　Ｊ．Ｆｏｒｗａｒｄ　ｌｏｏｋｉｎｇ　ｏｒ　ｌｏｏｋｉｎｇ　ｕｎａｆｆｏｒｄａｂｌｅ？Ｕｔｉｌｉｓｉｎｇ　ａｃａｄｅｍｉｃ　ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｓ　ｏｎ　ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ｓｏｃｉａｌ　ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ　ｔｏ　ａｓｓｅｓｓ　ｔｈｅ　ｆａｃｔｏｒｓ　ｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇ　ｉｔｓ　ａｄｏｐｔｉｏｎ　ｂｙ　ｂｕｓｉｎｅｓｓ［Ｊ］．Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｅｔｈｉｃｓ：Ａ　Ｅｕｒｏｐｅａｎ　Ｒｅｖｉｅｗ，２０１１，２０（２）：１５９－１７６．　［２４］ＯＲＧＡＮ　Ｄ　Ｔｈｅｍｏｔｉｖａｔｉｏｎａｌ　ｂａｓｉｓ　ｏｆ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　ｂｅｈａｖｉｏｒ［Ｊ］．Ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｉｎ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ，　１９９０，１２（４）：４３—７２．　［２５］ＰＯＤＳＡＫＯＦＦ　Ｐ　Ｍ，ＭＡＣＫＥＮＺＩＥ　Ｓ　Ｂ，ＰＡＩＮＥ　Ｊ　Ｂ，ｅｔ　ａ１．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　ｂｅｈａｖｉｏｒｓ：ａ　ｃｒｉｔｉｃａｌ　ｒｅｖｉｅｗ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ　ａｎｄ　ｅｍｐｉｉｒｃａｌ　ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ　ａｎｄ　ｓｕｇｇｅｓｔｉｏｎｓ　ｆｏｒ　ｆｕｔｕｒｅ　ｒｅｓｅａｒｃｈ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０００，２６（３）：　５ｌ３－５６３．　［２６］文吉，侯平平．顾客粗暴行为与酒店员工组织公民　行为研究：基于组织支持感的中介作用［Ｊ］．南开管理评　论，２０１５，１８（０６）：３５－４５．　１２７　中国软科学２０１７年第６期　［２７］ＬＥＥ　Ｋ，ＡＬＬＥＮ　Ｎ　Ｊ．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　ｂｅｈａｖｉｏｒ　ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓ　ａｎｄ　ｍｏｒａｌ　ｉｄｅｎｔｉｔｙ．［Ｊ］．Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，　２０１３，６６（４）：８９５－９３３．　ａｎｄ　ｗｏｒｋｐｌａｃｅ　ｄｅｖｉａｎｃｅ：Ｔｈｅ　ｒｏｌｅ　ｏｆ　ａｆｆｅｃｔ　ａｎｄ　ｃｏｇｎｉｔｉｏｎｓ［Ｊ］．　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｐｐｌｉｅｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００２，８７（１）：１３ｌ一１４２．　［４０］ＳＨＥＮ　Ｊ，ＪＩＵＨＵＡ　ＺＨＵ　Ｃ．Ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｆ　ｓｏｃｉａｌｌｙ　ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｌｅ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｏｎ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　［２８］ＷＩＬＬＩＡＭＳ　Ｌ　Ｊ，ＡＮＤＥＲＳＯＮ　Ｓ　Ｅ．Ｊｏｂ　ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ａｓ　ｐｒｅｄｉｃｔｏｒｓ　ｏｆ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ［Ｊ］．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１ｌ，２２（１５）：３０２０－３０３５．　ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　ａｎｄ　ｉｎ－ｒｏｌｅ　ｂｅｈａｖｉｏｒｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，　１９９１，１７（３）：６０１．　［４１］ＥＶＡＮＳ　Ｗ　Ｒ，ＧＯＯＤＭＡＮ　Ｊ　Ｍ，ＤＡＶＩＳ　Ｗ　Ｄ．Ｔｈｅ　［２９］宗文，李晏墅，陈涛．组织支持与组织公民行为　ｉｍｐａｃｔ　ｏｆ　ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ　ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　ｏｎ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　的机理研究［Ｊ］．中国工业经济，２０１０（７）：１０４．１１４．　［３０］ＡＱＵＩＮＯ　Ｋ，ＲＥＥＤ　Ｉ　Ｉ　Ａ．Ｔｈｅ　ｓｅｌｆ－ｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ　ｏｆ　ｍｏｒａｌ　ｃｙｎｉｃｉｓｍ，ｏｃｂ，ａｎｄ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｄｅｖｉａｎｃｅ［Ｊ］．Ｈｕｍａｎ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，２０１ｌ，２４（１）：７９－９７．　ｉｄｅｎｔｉｔｙ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ＆Ｓｏｃｉｌａ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，　２００２，８３（６）：１４２３－１４４０．　［３１］ＭＡＹＥＲ　Ｄ　Ｍ，ＡＱＵＩＮＯ　Ｋ，ＧＲＥＥＮＢＡＵＭ　Ｒ　Ｌ，ｅｔ　ａ１．　Ｗｈｏ　ｄｉｓｐｌａｙｓ　ｅｔｈｉｃａｌ　ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ，ａｎｄ　ｗｈｙ　ｄｏｅｓ　ｉｔ　ｍａｔｔｅｒ？Ａｎ　ｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ　ｏｆ　ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ　ａｎｄ　ｃｏｎｓｅｑｕｅｎｃｅｓ　ｏｆ　ｅｔｈｉｃａｌ　ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，２０１２，５５　（１）：１５１－１７１．　［３２］ＲＥＥＤ　Ａ，ＡＱＵＩＮＯ　Ｋ，ＬＥＶＹ　Ｅ．Ｍｏｒａｌ　ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ａｎｄ　ｊｕｄｇｍｅｎｔｓ　ｏｆ　ｃｈａｒｉｔａｂｌｅ　ｂｅｈａｖｉｏｒｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｒｋｅｔｉｎｇ，　２００７，７１（１）：１７８—１９３．　［３３］ＡＱＵＩＮＯ　Ｋ，ＦＲＥＥＭＡＮ　Ｄ，ＲＥＥＤ　Ｉ　Ａ，ｅｔ　ａ１．Ｔｅｓｔｉｎｇ　ａ　ｓｏｃｉｌａ—ｃｏｇｎｉｔｉｖｅ　ｍｏｄｅｌ　ｏｆ　ｍｏｒａｌ　ｂｅｈａｖｉｏｒ：Ｔｈｅ　ｉｎｔｅｒａｃｔｉｖｅ　ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ　ｏｆ　ｓｉｔｕａｔｉｏｎｓ　ａｎｄ　ｍｏｒｌａ　ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ｃｅｎｔｒａｌｉｔｙ［Ｊ］．　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ＆Ｓｏｃｉａｌ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００９，９７（１）：　１２３—１４１．　［３４］吴波，李东进，张初兵．他人的利益重要吗？道德　认同与解释水平对绿色消费的交互影响［Ｊ］．营销科学学　报，２０１５，ｌ１（２）：６９－８４．　［３５］林志扬，肖前，周志强．道德倾向与慈善捐赠行为　关系实证研究：基于道德认同的调节作用［Ｊ］．外国经济与　管理，２０１４，３６（６）：１５－２３，３１．　［３６］ＣＲＯＰＡＮＺＡＮＯ　Ｒ，ＡＮＴＨＯＮＹ　Ｅ　Ｌ，ＤＡＮＩＥＬＳ　Ｓ　Ｒ，ｅｔ　ａ１．Ｓｏｃｉａｌ　ｅｘｃｈａｎｇｅ　ｔｈｅｏｒｙ：Ａ　ｃｒｉｔｉｃａｌ　ｒｅｖｉｅｗ　ｗｉｔｈ　ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ　ｒｅｍｅｄｉｅｓ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ａｎｎａｌｓ，２０１７，１　１　（１）：４７９－５１６．　［３７］ＣＲＯＰＡＮＺＡＮＯ　Ｒ，ＭＩＴＣＨＥＬＬ　Ｍ　Ｓ．Ｓｏｃｉｌａ　ｅｘｃｈａｎｇｅ　ｔｈｅｏｙｒ：Ａｎ　ｉｎｔｅｒｄｉｓｃｉｐｌｉｎａｒｙ　ｒｅｖｉｅｗ［Ｊ］．　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００５，３１（６）：８７４－９００．　［３８］何显富，陈宇，张微微．企业履行对员工的社会责　任影响员工组织公民行为的实证研究：基于社会交换理论　的分析［Ｊ］．社会科学研究，２０１１（５）：１１５—１１９．　［３９］ＲＵＰＰ　Ｄ　Ｅ，ＳＨＡＯ　Ｒ，ＴＨＯＲＮＴＯＮ　Ｍ　Ａ，ｅｔ　ａ１．　Ａｐｐｌｉｃａｎｔｓ’ａｎｄ　ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｒｅａｃｔｉｏｎｓ　ｔｏ　ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ｓｏｃｉａｌ　ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ：Ｔｈｅ　ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ　ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｆ　ｆｉｒｓｔ—ｐａｒｔｙ　ｊｕｓｔｉｃｅ　】２８　［４２］ＬＥＵＮＧ　Ａ　Ｓ　Ｍ．Ｍａｔｃｈｉｎｇｅｔｈｉｃａｌ　ｗｏｒｋ　ｃｌｉｍａｔｅ　ｔｏ　ｉｎ－ｒｏｌｅ　ａｎｄ　ｅｘｔｒａ—ｒｏｌｅ　ｂｅｈａｖｉｏｒｓ　ｉｎ　ａ　ｃｏｌｌｅｃｔｉｖｉｓｔ　ｗｏｒｋ　ｓｅｔｔｉｎｇ［Ｊ］．　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｅｔｈｉｃｓ，２００８，７９（１）：４３－５５．　［４３］ＡＲＮＡＵＤ　Ａ．Ｃｏｎｃｅｐｔｕａｌｉｚｉｎｇ　ａｎｄｍｅａｓｕｒｉｎｇ　ｅｔｈｉｃａｌ　ｗｏｒｋ　ｃｌｉｍａｔｅ：Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ａｎｄ　ｖａｌｉｄａｔｉｏｎ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｅｔｈｉｃａｌ　ｃｌｉｍａｔｅ　ｉｎｄｅｘ［Ｊ］．Ｂｕｓｉｎｅｓｓ＆Ｓｏｃｉｅｔｙ，２０１０，４９（２）：３４５．３５８．　［４４］吴波，李东进，王财玉．基于道德认同理论的绿色　消费心理机制［Ｊ］．心理科学进展，２０１６，２４（１２）：　１８２９．１８４３．　［４５］王兴超，杨继平．道德推脱与大学生亲社会行为：道　德认同的调节效应［Ｊ］，心理科学，２０１３，３６（４）：　９０４．９０９．　［４６］ＬＥＡＶＩＴＹ　Ｋ，ＺＨＵ　Ｌ，ＡＱＵＩＮＯ　Ｋ．Ｇｏｏｄ　ｗｉｔｈｏｕｔ　ｋｎｏｗｉｎｇ　ｉｔ：Ｓｕｂｔｌｅ　ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ　ｃｕｅｓ　ｃａｎ　ａｃｔｉｖａｔｅ　ｍｏｒａｌ　ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ａｎｄ　ｒｅｓｈａｐｅ　ｍｏｒａｌ　ｉｎｔｕｉｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｅｔｈｉｃｓ，　２０１６，１３７（４）：７８５—８００．　［４７］ＷＩＮＴＥＲＩＣＨ　Ｋ　Ｐ，ＭＩＴＦＡＬ　Ｖ，ＡＱＵＩＮＯ　Ｋ．Ｗｈｅｎ　ｄｏｅｓ　ｒｅｃｏｇｎｉｔｉｏｎ　ｉｎｃｒｅａｓｅ　ｃｈａｒｉｔａｂｌｅ　ｂｅｈａｖｉｏｒ？Ｔｏｗａｒｄ　ａ　ｍｏｒａｌ　ｉｄｅｎｔｉｔｙ—ｂａｓｅｄ　ｍｏｄｅｌ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｒｋｅｔｉｎｇ，２０１３，７７　（３）：１２１－１３４．　［４８］ＷＩＮＴＥＲＩＣＨ　Ｋ　Ｐ，ＭＩＴＦＡＬ　Ｖ，ＳＷＡＲＴＺ　Ｒ，ｅｔ　ａ１．　Ｗｈｅｎ　ｍｏｒａｌ　ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ｓｙｍｂｏｌｉｚａｔｉｏｎ　ｍｏｔｉｖａｔｅｓ　ｐｒｏｓｏｃｉａｌ　ｂｅｈａｖｉｏｒ：Ｔｈｅ　ｒｏｌｅ　ｏｆ　ｒｅｃｏｇｎｉｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｍｏｒａｌ　ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ｉｎｔｅｒｎａｌｉｚａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｐｐｌｉｅｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０１　３．９８　（５）：７５９—７７０．　［４９］王端旭，赵君．伦理型领导影响员工非伦理行为的　中介机制研究［Ｊ］．现代管理科学，２０１３（６）：２Ｏ．２２．　［５０］ＺＨＵ　Ｗ，ＴＲＥＶＩ￣Ｏ　Ｌ　Ｋ，ＺＨＥＮＧ　Ｘ．Ｅｔｈｉｃａｌ　ｌｅａｄｅｒｓ　ａｎｄ　ｔｈｅｉｒ　ｆｏｌｌｏｗｅｒｓ：Ｔｈｅ　ｔｒａｎｓｍｉｓｓｉｏｎ　ｏｆ　ｍｏｒａｌ　ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ａｎｄ　ｍｏｒａｌ　ａｔｔｅｎｔｉｖｅｎｅｓｓ［Ｊ］．Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｅｔｈｉｃｓ　Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，２０１６，２６　（１）：９５—１１５．　［５１］ＷＯＯ　Ｊ　Ｃ，ＷＩＮＴＥＲＩＣＨ　Ｋ　Ｐ　Ｃａｎ　ｂｒａｎｄｓ　ｍｏｖｅ　ｉｎ　ｆｒｏｍ　ｔｈｅ　ｏｕｔｓｉｄｅ？Ｈｏｗ　ｍｏｒａｌ　ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ｅｎｈａｎｃｅｓ　ｏｕｔ－ｇｒｏｕｐ　ｂｒａｎｄ　ａｔｔｉｔｕｄｅｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｒｋｅｔｉｎｇ，２０１３，７７（２）：９６—１１１．　企业管理与项目管理　企业社会责任、道德认同与员工组织公民行为关系研究　［５２］ＲＥＥＤ　ＩＩ　Ａ，ＡＱＵＩＮＯ　Ｋ　Ｆ．Ｍｏｒａｌ　ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｅｘｐａｎｄｉｎｇ　ｃｉｒｃｌｅ　ｏｆ　ｍｏｒａｌ　ｒｅｇａｒｄ　ｔｏｗａｒｄ　ｏｕｔ—ｇｒｏｕｐｓ［Ｊ］．　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ＆Ｓｏｃｉａｌ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００３，８４　（６）：１２７０．　［５３］文鹏，陈诚．非伦理行为的“近墨者黑”效应：道　德推脱的中介过程与个体特质的作用［Ｊ］．华中师范大学　学报（人文社会科学版），２０１６，５５（４）：１６９・１７６．　［５４］许灏颖，杜晨朵，王震．道德领导对员工越轨行为　的影响：道德调节焦点和道德认同的作用［Ｊ］．中国人力资　源开发，２０１４（１１）：３８－４５．　［５５］ＳＨＡＯ　Ｒ　Ｄ，ＡＱＵＩＮＯ　Ｋ，ＦＲＥＥＭＡＮ　Ｄ．Ｂｅｙｏｎｄ　ｍｏｒａｌ　ｒｅａｓｏｎｉｎｇ：Ａ　ｒｅｖｉｅｗ　ｏｆ　ｍｏｒａｌ　ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ａｎｄ　ｉｔｓ　ｉｍｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ　ｆｏｒ　ｂｕｓｉｎｅｓｓ　ｅｔｈｉｃｓ［Ｊ］．　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｅｔｈｉｃｓ　Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，２００８，１８（４）：５１３－５４０．　［５６］吴明证，沈斌，孙晓玲．组织承诺和亲组织的非伦　理行为关系：道德认同的调节作用［Ｊ］．心理科学，２０１６，　３９（２）：３９２—３９８．　［５７］石磊．道德型领导与员工越轨行为关系的实证研　究：一个中介调节作用机制［Ｊ］．预测，２０１６，３５（２）：　２３－２８．　［５８］ＭＣＦＥＲＲＡＮ　Ｂ，ＡＱＵＩＮＯ　Ｋ，ＤＵＦＦＹ　Ｍ．Ｈｏｗ　ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ　ａｎｄ　ｍｏｒａｌ　ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ｒｅｌａｔｅ　ｔｏ　ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｓ’ｅｔｈｉｃａｌ　ｉｄｅｏｌｏｇｙ［Ｊ］．Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｅｔｈｉｃｓ　Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，２０１０，２０（１）：　３５－５６．　［５９］ＭＵＬＤＥＲ　Ｌ　Ｂ，ＡＱＵＩＮＯ　Ｋ．Ｔｈｅ　ｒｏｌｅ　ｏｆ　ｍｏｒａｌ　ｉｄｅｎｔｉｔｙ　ｉｎ　ｔｈｅ　ａｆｔｅｒｍａｔｈ　ｏｆ　ｄｉｓｈｏｎｅｓｔｙ［Ｊ］．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ＆　Ｈｕｍａｎ　Ｄｅｃｉｓｉｏｎ　Ｐｒｏｃｅｓｓｅｓ，２０１３，１２１（２）：２１９－２３０．　［６Ｏ］ＫＥＰＰＥＬ　Ｇ，ＳＡＵＦＬＥＹ　Ｗ　Ｈ，ＴＯＫＵＮＡＧＡ　Ｈ．　Ｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ　ｔｏ　ｄｅｓｉｇｎ　ａｎｄ　ａｎａｌｙｓｉｓ：Ａ　ｓｔｕｄｅｎｔ’Ｓ　ｈａｎｄｂｏｏｋ　『Ｍ］．Ｗｏｒｔｈ　Ｐｕｂｌｉｓｈｅｒｓ。１９９２．　［６１］温忠麟，张雷，侯杰泰，等．中介效应检验程序及其　应用［Ｊ］．心理学报，２００４，３６（５）：６１４－６２０．　［６２］温忠麟，吴艳．潜变量交互效应建模方法演变与简　化［Ｊ］．心理科学进展，２０１０，１８（８）：１３０６—１３１３．　［６３］ＤＯＮＬＥＡＶＹ　Ｇ　Ｄ．Ｎｏｍａｎ’ｓ　ｌａｎｄ：Ｅｘｐｌｏｒｉｎｇ　ｔｈｅ　ｓｐａｃｅ　ｂｅｔｗｅｅｎ　ｇｉｌｌｉｇａｎ　ａｎｄ　ｋｏｈｌｂｅｒｇ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｅｔｈｉｃｓ，　２００８，８０（４）：８０７－８２２．　（本文责编：海洋）