人事管理的特点范例

人事管理的特点范文1

[关键词] 人力资源管理资源配置多口进入

人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。人们在“三分靠技术，七分靠管理”的思想影响下，愈发认识到人力资源管理的重要性。它是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。随着全球经济社会环境的不断变化，在不同的国家、不同的行业，不同的企业人力资源管理开始表现出不同的特征。美、日经济的发展一直名列世界前位，他们的人力资源管理模式和我国的人力资源管理模式不尽相同，我们应从他们的管理模式中获得何样的经验与启迪呢？现将美、日、中的人力资源管理模式的做一下肤浅的总结与归纳，以期对我国企业的发展，尤其在人力资源管理方面有些帮助。

一、美国人力资源管理模式的特点

1.人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国的企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束，这主要是因为美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。它的这种方式有利于人力资源的优化配置，有效提高资源的利用效益，它的不足之处在于企业员工的稳定性较差。

2.人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性，这种机制拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，但员工对企业的归属感不强。

3.人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。美国企业在组织上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清晰，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和都有明文规定。这种手段的好处在于工作内容简化，易胜任，但员工自我协调和应变能力不强。

4.人力资源激励上，以物质刺激为主。美国企业认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，企业员工的报酬是刚性的工资，收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。

二、日本人力资源管理模式的特点

1.人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。它的员工稳定性强，流动性相对较弱，在全社会范围内，人力资源配置很难实现优化配置。

2.人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保护性和排他性，有新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足。这种用人原则鼓励人们踏实工作，树立永远的工作观念，对外部人才的吸收则很不利。

3.人力资源管理上，具有情感式色彩。日本的企业在组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。

4.人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业在直视使用外部激励的同时，更多的使用内部激励，发挥内酬的作用。工人收入的25%左右是根据企业经营状况得到的红利。

三、中国人力资源管理模式的特点

1.人力资源配置上，以内部培训为主，人才市场为辅。我国企业的培训工作通常是与部门分离的，仅限于岗位培训，因人设岗的情况较多，情大于法的人事管理仍然很普遍。人才市场的运用在日益加强，但仍需进一步完善，这部分员工是企业的极少数。

2.人力资源使用上，采取内部提拔和多口进入。我国的企业也具有一定的保守性，有新的工作需要时，一般是通过内部调节来满足。但改革开放以来，多口进入的趋势在企业中的势头日益加强，竞争机制的出台与发展，为能人创造了脱颖而出的机会，人力资源配置的效率日益提高。

3.人力资源管理上，制度化加人情式。我国企业人力资源管理有一定的规章制度，员工的录用、晋升、辞退有一定的规范性，但不是很健全，这样就会导致员工的队伍不稳定，他们缺乏对企业的归属感和稳定感。针对这一现象，我们的企业越来越注重人情化的管理方式，注重企业精神、企业文化的形成，增强企业的凝聚力。

4.人力资源激励上，物质保障和精神激励相结合。我国企业通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

人事管理的特点范文2

关键词：人力资源管理；特点

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：新形势下人力资源管理特点浅析

收录日期：2013年4月25日

人力资源作为一种可再生的生物性资源，它具有社会性、能动性、时效性、稀缺性、无形性、内涵性、隐蔽性、抽象性、作用的不确定性、系统协调性、生活性、可控性、变化性与不稳定性、再生性、性等特点。与之相对应，人力资源管理也必须紧跟时代需求，与时俱进，科学管理、个性化管理、精细化管理。改革创新的时代需要改革创新的人才。

一、人力资源管理的特点

伴随着经济改革的深化和科技的飞速发展，人力资源管理也呈现出新的特点。主要表现在：

（一）人力资源管理必须更加重视复合型人才的培养。复合型人才是伴随着社会经济对人才需求的多样性出现的一类新型人才。作为人力资源管理者，面对着大量涌现的复合型人才，必须主动提高自己，首先自己成长为一名人力资源管理的优秀复合人才。目前，随着国内外竞争的加剧和企业发展规模化、大型化，很多企业对自己的人力资源经理都提出了更高的要求，人力资源管理者不仅要求自身优秀，更肩负着培养复合型人才的新要求。作为人力资源管理者，需要具备决策能力、领导能力、社交与谈判能力、业务技术能力、应变能力，还需要有较宽的知识面和综合分析与写作能力，甚至于还要求具备创新能力。但是，目前能够适应这些要求的优秀人力资源管理者还比较缺乏，而具备国际视野和国际化知识与能力结构的人力资源管理人才更加缺乏。所以，培养造就一批当前紧缺的实用型人力资源骨干人才队伍，服务于企业向更高质量、更宽领域、更大范围拓展，成为当前人力资源管理的新要求、新特点。

（二）人力资源管理必须更加重视人性化管理。和一般的科研、教学活动、生产过程不同，人力资源管理面临的不确定性因素很多，而近年来人力资源流动性加剧更使得人力资源管理变得更加复杂。例如，目前在南方很多地方出现用工荒，不仅专业技能人员一员难求，普通的工人也是难觅踪影。这就要求人力资源管理者以更加人性化的心态做好现有员工管理，培养在职职工的企业责任感，以企业为家，甘于为企业做贡献。为此，需要认真学习人性化管理理论，探索人性化管理的新思路、新举措、新方法，探索更加有效的管理途径。要善于通过将历史的、外部性的管理案例、经验总结进行系统的研究、仔细的筛选、甄别，形成具有体系化的知识管理文库，能够为新员工培训、新项目前期咨询提供强有力的支撑，同时也为企业提供一个全面的知识库，增强知识共享，缩短新员工成长时间，降低项目开发成本，增强企业的核心竞争力。

（三）人力资源管理必须更加重视制度化激励创新。人力资源管理的专业性要求人力资源管理必须制度明确，权责清晰，管理有效。制度化激励需要明确两个导向：一是引导专业化人才向精细化职业化发展；二是引导专业化人才向复合型人才发展。无论哪一个导向，都是为了满足企业的多样化需求。因此，制度化激励必须提供长效的、多元的激励方式，必须从精细化管理入手，制定适合本企业特点的管理和激励机制，做到人尽其才，人尽其用，创建和谐温暖的用人环境，减少矛盾和摩擦。。例如，通过岗位的交流大力开展工作多元化，减少员工的乏味心理；提供在岗培训和离岗培训以及继续教育机会，提高人员的工作积极性和综合素质，帮助员工提升知识和业务能力；有针对性地开展岗位竞赛和大练兵，对于创新性成果制定长期性回报措施，给予与成果价值和收益相匹配的制度性奖励。

（四）人力资源管理必须更加重视上下级关系的协调。从一定意义上来说，人力资源管理的目的就是及时有效地为企业提供、培训企业所需要的人力资源，发挥员工的工作积极性，确保企业在用工上的连续性、有效性。优秀的人力资源管理人员是领导的贴心大管家，领导需要什么样的人，他就能快速找到这样的人。领导需要什么样的角色，他就能快速找到合适的演员。这些工作人员不仅能顺利完成领导交给的任务，还通过在工作中的经验积累和学习不断获得能力提升，进而在工作中培养对企业的深厚感情，成为企业的忠实员工。只有当人力资源管理切实做到上情下达顺畅，管理有效有序，才能使领导放心，员工安心。如果不能准确上情下达，势必会给企业的生产、运转带来困扰，进而影响上下级关系，直接影响企业的经济效益。

二、加强人力资源管理的建议

（一）对优秀人才要突出战略性人力资源管理。一个成功的企业不仅要注重新产品的开发，更要注重优秀人员的储备和管理。企业开展战略性人力资源管理，根本目的在于将人力资源作为决定企业发展成败的统领性的、全局性的资源，在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，创建长期人才库，建立战略型人才管理档案，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系。当然，战略性人力资源管理是一项长期工程，短期内也许不能立即为企业创造很大利润。因此，企业最高管理层要高度重视人力资源工作，将人力资源总监作为决策层成员，把人力资源管理理念贯穿于企业的业务管理和成长中。

（二）人力资源管理基础建设应得到进一步加强。针对目前人才流动频繁、人才需求多样化、人才招聘、人力资源管理任务更加艰巨的新形势，加强人力资源基础建设成为人力资源管理的当务之急。人力资源的基础性建设包括人才基地的建立、人力资源多样性分析、人力资源培训和提升计划、人力资源激励机制建设、人力资源全程管理等内容，而稳定队伍、提升员工职业荣誉感和责任心更是人力资源基础管理的重中之重。为此，建议建立人力资源知识管理平台和知识共享网络，建立资深管理人员、高级管理人员、一般管理人员和普通员工不同层次、不同内容的知识共享、信息交流、业务反馈和绩效评估平台，打造战略性人力资源管理的工具平台。这个平台如果建立科学有效，将极大地促进人力资源管理评估、诊断、反馈、培训、改进，使得人力资源管理跨上一个管理的新台阶。

（三）人力资源管理应逐步由事务性管理转向战略性管理。无论是尖端人才管理，还是基础型人才管理，都需要科学化管理。因此，人力资源管理必须放眼未来，通过前瞻性工作，完成关键人才的“选、用、育、留”，以实现人力资源的不断增值和优化配置，为组织实现战略目标提供人才保障和智力支撑。例如，在企业建立三层级双赢式的培训模式，对掌握核心管理能力、核心技术、具备创新能力的高级专业管理人员、高技能人员进行重点开发和管理；对专业技术人员建立核心人才库，规范各职位业务流程、职责、任职条件、任职资格和素质能力要求；对人力资源进行统一规划、分级管理、协同调配，把队伍建设与人力资源管理有机结合起来。通过规范化管理，使琐碎的救火式的人力资源管理转变为有序的、科学的战略性人力资源管理。

（四）提高人力资源管控能力。激励机制历来是企业管理员工的法宝，但激励机制不科学、不透明、不公平，不仅不能激发员工的工作热情，反而会削弱员工的工作积极性，甚至会成为矛盾之源，上下级交恶的开始。因此，激励机制的建立必须考虑员工的人性化管理，体现人本精神，减少矛盾，促进员工和谐和凝聚力。可以通过个性化奖励、多样化集体活动、时尚化团体训练等方式拉近员工距离，进而提高人力资源管控能力。

主要参考文献：

[1]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].昆明：学术探索，2012.3.

人事管理的特点范文3

(一)数量庞大,居住集中

截止2005年底,全市共流入人口3881人,其中省内流入318553人,省外流入170009人,港澳台流入121人,本市跨地区异动55039人。据统计,流动人口居住在出租屋的占70%,居住在用工单位和单位内部的占12.6%,居住在工地现场的占5.9%,居住在居民家中的占4.6%,居住在旅店的占0.4%,自购自建房占2.8%,自购营业房占0.5%,其它占3.2%。流动人口中居住时间在一年以上的居多,占总数的58%。贵阳市有58%的流动人口暂住时间在一年以上,基本成为贵阳市的“不流动人口”,成为城市事实上的常住人口。个别地方的流动人口的数量已超过常住人口。

(二)结构失衡

从性别结构看,男性占57%,女性占43%。全市流动人口中18周岁以上育龄妇女14.7万人,已婚育龄妇女11.1万人,持有有效《流动人口婚育证》9.46万人,持证率.4%。从年龄结构看,0至6周岁33516人,6至16周岁71936人,16至18周岁37028人,18至45周岁348468人,45至49周岁21586人,49周岁以上31347人。从文化结构看,不识字的51586人,初识字的28182人,小学文化程度161758人,初中文化程度210657人,高中或中专61337人,大专133人,本科以上11428人,高中以上文化程度只占17%。

(三)流动人口引发许多社会问题

一是城市公共资源紧张。传统上,在确定城市人口总规模时,往往忽视流动人口,结果使城市各项建设指标出现偏差,导致规划后的城市建设欠账。流动人口的急速增长,给城市公共资源带来巨大的压力,造成城市电力供应不足、水资源短缺、市政设施以及医疗卫生等设施匮乏,导致城市住房紧张、城市交通堵塞等问题的出现。

二是义务教育事业跟不上流动人口增长速度。随着流动人口的不断涌入,贵阳市流动人口子女也在不断增加,每年增加的幅度约为8%。流动人口子女就读公办中小学的约1.6万人,占22%,就读民办学校的约5.6万人,占78%。其中,就读小学的有50534人,初中21195人,辍学1901人,6周岁以上从未入学的有2433人。

三是就业机会和就业岗位面临前所未有的竞争。从统计情况看,全市流动人口中,经商的有938人,务农13245人,厂矿企业43491人,建筑行业420人,商业服务24194人,读书103402,餐饮20565人,手工业23196人,运输15871人,娱乐9440,环卫4015人,废旧收购9191人,物业管理43人,保姆1550人,无固定职业38784人,其他820人。城里的经济机会并不是无限的,也不是面向农村所有人的。很多服务性行业,主要都是招收年轻的女性。此外,流动人口在城里远高于农村的生活费用,也在一定程度上抵消了他们在城里取得的经济收益。由于工作岗位竞争激烈,许多用工单位为了降低成本,不愿与农民工签订合同,已统计的362712名就业流动人员中,未签订劳动合同的占83.73%;未参加社会保险的占86.48%。

四是社会治安隐患增多。从贵阳市看,城乡结合部地区、城市开发区等流动人口相对集中的区域,流动人口往往超出常住人口几倍,当地社会治安秩序较为混乱。由于流动人口把自身定位为“农村人”、“外地人”,除了户籍制度外,行政壁垒、语言文化差异等都使他们只能在城市边缘寻找生存空间。违章建筑、非法行医、违法私立学校、无照商贩和各类不规范的市场大量涌现,少数地方甚至会出现一些“帮派团伙”、“家族团伙”,形成强大的社会势力,流动人口已逐渐成为影响社会治安的不稳定主要因素。2000年贵阳市刑事处罚总人数中,外来人口占40.02%;2005上升到46.86%。2000年至2005年全市刑事处罚总人数中,外来人口占44.7%。

二、加强贵阳市城市流动人口服务和管理的对策建议

(一)理顺,健全机构,落实服务和管理责任制

目前,贵阳市流动人口的管理主要由设在市和区(市、县)(分)局的区(市、县)流动人口管理领导小组办公室。由于门不具有综合职能,统筹协调较弱,因此,在具体的工作中,不能有效地调动其他部门履行职责,缺乏权威性,导致管理出现缺口。另外一个问题是各类配套法规相对滞后,特别是对出租屋的管理缺乏有效的手段。

因此,要建立和完善流动人口综合管理架构和网络。按照“统一领导、统一决策、统一、统一协调”的要求,加强流动人口服务和管理的建设。

首先,要确立市级流动人口管理办公室的领导责任,负责全市范围内流动人口的重大部署,并督促相关部门完成流动人口管理的工作任务;其次,明确街道或乡镇一级的流动人口管理中心的主要责任,对辖区流动人口居住情况、房屋租赁情况进行登记备案;第三,要充分利用基层组织网络,对流动人口实行社区化管理,社区(村)流管站要根据自己的职责,做好流动人口各项统计数据的采集,掌握辖区流动人口治安、计生以及出租屋基本情况,并将这些基础数据传送到上级流动人口管理中心,同时,社区流动人口管理站要针对不同类型流动人口的特征,将社区管理与服务相结合,提高流动人口对城市、企业及所居住社区的归属感和认同感,这样既有利于城市经济发展和社会稳定、也利于体现社会公平。

(二)推进管理手段的规范化和现代化

流动人口的管理要做到以人为本,必然要借助现代科技成果,实现管理手段的创新,使之规范化和现代化。

一是流动人口信息登记制度。从源头上加强流动人口的登记管理,必须强化房屋租赁登记备案制度,要求房东对租赁者进行登记,并报社区流动人口管理站,社区相关人员要根据房东提供的信息,上户对流动人口的详细信息进行登记核实。同时,加强对企业的用工管理,对聘用流动人口的用工主体,应定期(一般为一个月)到劳动就业管理部门申报其用工情况,劳动部门要根据用工单位的报告完善流动人口的网络登记。

二是实现流动人口信息管理的网络化。。流动人口凭本人身份证号可以对自己在网上的信息进行核对,管理人员可以根据管理权限对数据进行修改,所有流动人口的数据可以各相关部门统一使用,实现信息资源共享。

三是增强社区管理的合力。实施基层管理部门人员交叉兼职制度、联合办公制度,明确责任分工,强化流动人口协管员队伍的作用。在社区推广警员、流动人口协管员、物业管理员联合作业的模式。根据各社区实际,充分发挥物业管理单位的作用,及时掌握社区内人口异动情况,提高治安防范和管理水平。同时,还可组建流动人口协会,搞好自我教育、自我管理、自我服务。

四是加大救助管理工作力度。依照有关法律、法规和规章,结合贵阳市实际,对符合救助管理条件的城市生活无着的流浪乞讨人员实施救助管理。民政部门要制定落实救助管理措施和开展救助工作的各项规章制度,建立长期有效的管理机制。、民政、及有关行政机关工作人员在执行公务时,对发现的流浪乞讨人员要劝导或护送其到救助站(点)求助;对带伤、病的流浪乞讨人员按照就近的原则交卫生、防疫部门采取必要的治疗措施后,再由民政部门实施救助管理。

(三)依法保护流动人口权益,切实为流动人口提供有效服务

一是为流动人口提供发展平台。流动人口在流动过程中有失业现象存在,这是人口流动过程中的流动成本,会有一定程度的负面效应。根据流动人口网络登记的情况,对流动人口在正当的经营活动和社会活动中依法需证照和其他有关手续时,各有关部门要提供方便,取消各种针对流动人口就业的歧视性规定和不合理。加强对流动人口的职业技能培训,实现城乡平等的就业,根据实际情况,相关部门应组织流动人口专场招聘会,提高流动人口的就业率,妥善调解涉及流动人口生活和就业中发生的矛盾纠纷。社会保障是社会安定的重要保证,党的十七大报告提出的“努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居,推动建设和谐社会”要求,建立合理的流动人口社会保险制度。鼓励有条件的企业和社会力量参与流动人口廉租房屋建设,解决流动人口暂住问题。

二是为流动人口提供生活上的各种便利。为流动人口提供服务时,要着眼于社会公平,对流动人口在办理驾驶证、计生技术服务等方面享受本市市民待遇;在义务教育阶段,将流动人口子女与本市市民子女同等对待;在人口计生管理方面,要对流动人口进行必要的倾斜,使流动人口中的农村独生子女户、双女结扎户可享受本市优惠。。

三是切实保护流动人口合法权益。有责任要通过制度安排创新,大幅降低人口流动的非效率成本,只有如此,才能消除和弱化人口流动风险,优化流动人口的合理预期,促进人口合理流动,提高人口流动的发展效率。对流动人口要在政治上、经济上、法律上与常住人口一视同仁,切实保障他们的合法权益,为他们创造良好的就业、生活环境。对无故和恶意克扣务工及就业人员等劳动者应得报酬的用工主体,劳动监察部门要依照有关规定予以相应处罚。在条件成熟的区域,司法部门要帮助流动人口建立维护权益组织,增强其自我保护意识,切实保障流动人口的合法利益。

人事管理的特点范文4

【关键词】高校；人事管理；人本管理；应用

文章编号：ISSN1006―656X（2014）05-0197-02

。这一理念，决定我国的高校管理也要积极地运用人本管理，强调将人作为最重要的资源，把人和人的尊严及其价值置于首位。在新的时代背景下，随着高校教育改革的深入，作为高校管理工作核心内容的高校人事管理，在各种管理理论和方法中，必然将人本管理方法作为高校人事管理的核心，同时也作为高校人事管理工作中应当遵循的根本方法。

一、人本管理的内涵及高校人事管理的特点

（一）人本管理的内涵

人本管理是经过多年的管理实践逐步形成的一种管理思想和模式。人本管理强调人在管理中的地位，认为人是组织中最重要的资源，是管理的核心，它要求充分尊重人的价值，挖掘人的潜能，以激励人的行为，调动人的积极性为根本，充分发挥组织内每个人的主动性、积极性、创造性以实现人和组织的共同发展目标。[1]

；其次，在过程中强调尊重、关心、和理解他人，被管理者通过内心的激励来积极参与管理过程，管理的主、客体之间是平等、理解、支持的和谐统一关系；再次，在方法上注重通过教育和引导来达到管理的目的，充分调动人的主动性、积极性、创造性，挖掘人的潜能；最后，人本管理注重管理者自身修养的提高，要求管理者以人为本，以德服人，通过以身作则来影响被管理者。[2]

（二）高校人事管理的特点

高校人事管理，是指为保证高校教学、科研等工作的正常开展和高效运作，以广大教职工与教学、科研、管理以及其他教学辅助活动的相互关系为对象，运用有关人事管理科学的原理和方法，对高校内部的人员录用、调配、考核、奖惩、培训等工作，进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动。[3]

；（2）从管理理念上看，随着高校新一轮人事制度的改革，现代意义的高校人事管理已逐步实现从视人力为成本的传统人事管理向视人力为资源的现代人力资源管理转变，将高校教职工视为最重要的资源，通过科学管理使该资源升值增值；（3）从管理内容上看，高校人事管理重点是开发人的潜能、激发人的活力，力求使每个人都能积极、主动、创造性地开展工作。（4）从管理上看，属于主动开发型，根据高校的现状、未来，有计划有目标地开展工作，如制定人力资源规划、实施人才引进培养、决定薪资报酬等，工作富有主动性、创造性。

综上所述，人本管理与高校人事管理有很多共通之处，其核心内容和最终目的一致，都是以人为本，以人为核心，通过调动和发挥人的主动性、积极性和创造性， 以实现人和组织的共同发展目标。

二、人本管理在高校人事管理中的重要性

以人为本和创新发展是当今时代的特征要求，在新的时代背景下，随着高校教育改革的深入，人本管理也广泛应用到高校管理中，并且人本管理在高校管理中具有重要的作用。高校人事管理工作是高校管理工作的核心内容之一，高校的管理理论、管理办法和管理手段将全方位地体现在人事管理中。因此，高校管理运用人本管理的这一理念，决定了高校人事管理也要积极地运用人本管理，强调将人作为最重要的资源，把人和人的尊严及其价值置于首位，在管理过程中，充分发掘人的潜力、积极性和创造性。这一特点，决定了在各种管理理论和方法中，人本管理方法是高校人事管理的核心，同时也是高校人事管理工作中遵循的根本方法。

（一）从高校人事管理的对象看，人本管理是高校人事管理的内在要求。

首先，高校人事管理工作服务对象是高级知识分子，表现出工作方式的个体性、工作内容的专业性和工作过程的创造性等特征；其次，由于承担人才培养的工作任务，每位管理者和被管理者同时也是教育者。[4]这种高层次性和管理的双重性特点，决定了高校人事管理中不能简单地采用一些刚性的规章制度，要多体现出情感性的特点，自觉运用人本管理方法。在管理过程中，始终贯穿和充分注意“人性要素”，尊重人的地位价值，不仅要考虑人的基本需要，还要做到尊重人、关心人、爱护人。

（二）从高校人事管理的目标看，人本管理符合高校人事管理的目标。

高校人事管理工作的目的要满足教师进行教学和科研工作的需要。如何在工作中开展人本管理，为教职工提供优质的服务，将是管理工作走出被动的重要举措。[5]人本管理强调人性需要的满足，以实现和推进人性需要的满足为管理的最终目的。而高校人事管理的目的就是通过科学地管理，开发教职工的潜能、激发教职工的活力，力求使每个教职工都能积极、主动、创造性地开展工作。

（三）从当今高校之间竞争特点看，高校人事管理迫切需要树立人本管理思想。

21世纪是知识经济时代，知识经济以人为主体。因此，当今时代背景下，高校之间的竞争主要不再是办学传统、办学经费和办学设施的竞争，也不再是经济待遇和地域环境的竞争，而是人才的竞争。高校之间竞争的新特点要求高校人事管理需从行政管理向人本管理转变，要逐步建立以人为中心的管理机制，采用“待遇留人、感情留人、事业心留人”的人本管理思想。对受地缘等劣势因素所制约的弱势高校，如云南边疆少数民族地区的高校来说，人事管理中应用人本管理更有其迫切性。

三、人本管理在高校人事管理中的应用

（一）营造尊重人的氛围，树立人本管理理念

人本管理思想中很重要的一个原则就是尊重的原则，高校人事管理者对被管理者的尊重和信任是调动广大教职工积极性的重要因素。心理学研究表明，当人的尊重的需要得不到满足时，就会产生与管理者对立的情绪，产生消极、自卑的情绪。人本管理作为高校人事管理的核心，要求高效人事管理要以尊重教职工的行为主体性，推进教职工人性需要的满足，促进教职工自身价值的实现为目的。因此，高效人事管理要从尊重出发，树立人本管理理念，营造一个舒畅的心理环境，在教学、科研工作等方面，要给教师留有较大的自由创造的空间，提倡以正面引导为主，多考虑教职工的人文需求，以利于教师的积极性和创造性的充分发挥。

（二）制定合理的规章制度， 贯彻人本管理思想

人事管理，归根结底是对人的管理。美籍日本人威廉.大内（William Ouchi）认为一切管理都离不开人，一切管理理论的研究，都离不开对人的研究。在任何时候，均确立以人为中心，尊重人之为人的尊严和价值，为使人人发挥潜能，适其所任，尽其所用，设置种种利于个人发挥聪明才智的管理制度、办法和手段。在人事规章制度的制定过程中，要从尊重人性角度出台支持性人事，而不是性人事，营造支持教职工个性发展、勇于创新的宽松和谐的制度环境。人事管理工作要反映广大教职工的意志，尊重教职工的意见，坚持民主的原则，让广大教职工参与决策和各项规章制度的制定过程，尤其要听取和尊重专家的意见，增加决策目标的认同感和科学性，为教职工从被动管理走向主动参与管理提供条件和基础，最大限度地发挥他们的积极性、主动性和创造性。[3]

（三）实施有效的激励机制，落实人本管理目标

激励是管理的核心。同样，激励也是高校人事管理中人本管理的核心。据美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯（William James）的调查研究发现：按时计酬的职工一般仅需发挥20%-30%的能力，即可保证不被解雇。如果得到充分激励，则职工的能力可以发挥80%-90%。其中50%-60%是激励的作用所致。[6]高校人事管理是“以人为中心”的管理。而以人为中心，就要了解广大教职工的心理，关心他们的需求，运用有效的方法和手段，不断激发他们的工作热情和创造性，以充分发挥人的潜能。因此，激励应当成为人本管理的最主要的方法和手段。在高校人事管理中需要实施有效的激励机制，研究制定相关，努力拓宽渠道，做到人尽其才，各得其所，真正落实人本管理的目标。

（四）提高管理者的素质，发挥人本管理作用

因人在管理中的地位和作用，人本管理的一个显著特点就是其实施效果受执行者的素质影响。任何良好的制度都要依靠优秀的管理者和优秀的被管理者的双重支撑。因此，高校人事管理工作既要有科学的理论、方法和相关的科学知识去指导，更需要从事这门科学的管理者具有相应的素质。搞好高校人事管理工作的关键则在于人事管理者，只有人事管理者自身的整本素质提高了，才能保证各项人事工作的高效运转。；二是良好的心理素质；三是良好的表达能力、管理能力、研究能力、创新能力；四是良好的人际关系协调能力等。

四、结束语

人本管理是一个复杂的理论问题和实践问题，是经过多年的管理实践逐步形成的一种管理思想和模式，已被广泛应用到各种管理领域和管理过程中，是提高管理效率和效益的有效方法。同时，人本管理在实践中不断得到补充和完善。。

参考文献：

[1]兰邦华.人本管理：以人为本的管理艺术[M].广州：广东经济出版社， 2000.

[2]刘加养.人本管理在高校管理中的应用[J].宜春学院学报， 2011， （1）.

[3]赵炳起.人本管理：高校人事管理的核心[J].南京政治学院学报， 2003， （3）.

[4]李芳炎，郑太亮.关于高校人本管理的思考[J].黄河水利职业技术学院学报， 2007， （4）.

人事管理的特点范文5

关键词：人事管理；现代人力资源管理；传统人力资源管理；人力资本

中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0152-02

如今的社会是和谐的社会，在社会主义和谐社会的今天，社会的发展要充分做到“以人为本”。但是，怎样才能合理利用我国丰富的劳动力，并将他们作为人力资源来进行开发和利用，同时又能够为我国的经济发展做更大的贡献，成为了我们需要投入解决的一个重要问题。传统人事管理和现代人力资源管理相比较而言，两者既有相同之处，又有不同之处。我们来做简要的研究探讨。

一、传统人事管理和现代人力资源管理的基本含义

在人们最初的观念中，就是简单的理解为人事部门进行对人员的招聘和调配等活动。它的主要工作属性就是负责协调人与人之间的关系，目的是为了达成一定的管理目的。从另一方面上来理解，人事管理就是各个单位或是部门对组织中的人群实行管理的行为。传统的人事管理中包括很多复杂的环节，包括“进、管、出”。其中，整体都是以人为核心的，通常来讲，传统人事管理主要依靠行政命令来进展工作，将事作为一切管理的准则，这种做法就是将人的地位和作用完全忽视，这种做法对管理工作的进展也产生一定的阻碍。

现代人力资源管理是为了能够为更多需要人力资源的人提供更多的便利，在服务的过程中要进行一定指挥，通过一定的控制手法来平衡人力和物力之间的关系，使员工工作的积极性能够充分地发挥出来，同时也是为了能够充分激发人的潜能，从而使整体的工作效率得到提升。现代人力资源管理中包含了几方面的工作，其中有教育培训或是人力资源管理系统评估等，他们工作的宗旨始终坚持“以人为本”，管理始终将人作为整体经济的中心，目的是为了能使人的作用得到最大限度的发挥，这里所指的人既指的是一种劳动力，又指的是一种有效的资源。除此之外，现代人力资源管理重点强调的是注重人才的利用，根据各自的实力来分配资源，这些理念无一不体现了人的合理分配性和公平竞争性。

二、传统人事管理和现代人力资源管理的比较分析

1 相同之处

从严格意义上来讲，现代人力资源管理的存在是由传统人事管理演变来的，同时也是对新形势下人事管理的发展和创新，两者之间有相同之处。

（I）管理目的相同

虽然两者的方式和内容有所不同，但是他们的最终目的是要保证单位最终目标的实现，希望能够在不断变化的经济条件能够是人的资源发挥无限有效的作用，也是为了能够将人力和物力进行有效的统一，使员工的工作效率能够提高，使员工为公司创造更大的价值，更重要的是能够以此为社会造福。

（2）管理任务相同

无论是传统人事管理还是现代人力资源管理，他们的基本工作都是负责对人员的招聘和录用、组织考核或是奖惩、档案的管理等。

三、传统人事管理和现代人力资源管理的区别

虽然现代人力资源管理和传统人事管理有一定的相同之处，但是这两者的存在环境不同，所以它们拥有不一样的特点。

1 管理观念不同

传统的人事管理将人作为核心，将人作为一种工具，注重对他们的使用，并对其又大量的资金投入。传统人事管理的工作围绕“事”而进行；相对于传统人事管理的现代人力资源管理来说，它主要的工作是将人作为最有利的资源，注重员工的价值。这种管理将人力资源看成是企业中最重要的组成部分，它的管理核心是注重调节，出发点以人为本。

2 管理内容丰富程度和管理重心不同

传统人事管理的内容比较单一，单纯的是对员工进行“进、管、出”的管理。工作职能是对员工进行招聘或是考核、奖惩、档案管理等。这种管理的形态整体以“事”为工作的重点和核心，不承认人的管理中心地位，将人作为一种工作的工具，在进行组织和活动时常常只考虑到组织自身的需求，常常忽略员工的特点和需求，这就从很大程度上影响了组织发展的进度，同时也严重打消了员工的积极性；现代人力资源管理的基本工作内容，虽然也是传统人事管理中的一些基本流程，但是在丰富程度上有很大的改善，现代人力资源管理将人作为主要资源，更注重人的意义。在组织工作时，考虑到每个员工的特点和兴趣，并按照每个人的特长合理分配工作，会激发员工的斗志，令他们积极地投入到组织当中去，还满足了组织和职工各自的需求。

传统人事管理是在计划经济的环境下诞生的，它与市场经济的发展有着明显的差距，所以因此而产生了现代和现代社会发展相适应的现代人力资源管理。这是一种新兴的学科，涉及到心理学方面的内容，存在着很多潜在的问题。面对传统人事管理和现代人力资源管理之间存在更多的相同和不同之处，还需要我们在实践工作中慢慢探索和体会。

参考文献：

[1]陈旭，王城，传统人事管理与现代企业人力资源管理的差异[J]，中国林业经济，2011，（1）

人事管理的特点范文6

摘 要 本文从阐述职员的个性差异以及医院不同层次，不同职能的差异性特质，简要辨析了注重职员的个性差异以及合理运用的意义；笔者进而立足于现在医院在这方面存在的问题的基础上，提出个性差异应用到医院人事管理的基本原则。

关键词 个性差异 医院管理 人事管理

近年来，医院更多地借鉴企业管理的优点，并且运用到医院管理当中，医院人事管理就是引用并改进企业人事管理的实例之一。医院人事管理主要是对医院人事关系的管理，主要研究如何对医院人员进行选拔、培训、正确分配工作岗位、考核以及后续的培训和激励等等。而上述的一切都离不开对人的个性差异的分析，通过对人的个性差异的分析和合理把握，了解并掌握人的个性差异的特点和规律性，合理应用于医院人事管理当中，才能广泛地发现人才，并把员工的特点和职位的显著特点有效地结合在一起，使员工能够迅速地适应岗位，充分调动员工的积极性，并有效促进医院人事管理的完善。

一、人的个性差异

1.人的个性差异的内涵

个性主要是指人作为个体的人和社会的人整个的相对稳定的心理特征的总和。据统计，每个人的心理过程都包括认知、情感和意向三个过程。人的个性差异主要是指这三个心理过程的倾向性和特征。这些相对稳定的倾向性和特征之间的差异构成所谓个人的个性差异。相对来讲，人的个性差异主要表现在：素质差异、能力差异、性格差异以及爱好差异。

2.医院人事管理正确认识人的个性差异的意义

正确认识人的个性差异是做好医院人事管理和提高医院人事管理水平的重要前提，对于提高医院职位以及工作内容与人的匹配度有不可忽视的意义，对于充分发挥员工的才能提高员工工作的积极性有巨大的促进作用，对于改进医院的管理水平，改善领导的领导风格以及改善干群关系具有潜在的意义，进而有利于提高医院的工作业绩，提高医院的医疗服务水平。

二、个性差异在医院人事管理应用当中存在的问题

1）医院在人员选拔上不是因事择人而是因人择事。

2）在医院人员培训上，不是根据个人的差异而有针对性地进行培训，而是为了完成医院的整体培训任务而进行统一培训，不对培训进行层次，类别、专业和课时的区别。

3）在医院人员岗位管理上，不是根据个性差异而定位岗位和工作内容，而是根据统一成绩划分岗位和工作内容而且一任终身。

三、个性差异在医院人事管理应用当中的改进措施

在我国许多医院中不同程度地存在上述问题，因而严重阻碍着医院的生存和发展，我们应从医院人事管理的客观实际以及现实条件的制约出发，从而掌握个性差异在医院人事管理当中的应用规律，针对以上要求笔者提出个性差异在医院人事管理过程当中的应用原则：

1）能力差异的应用原则

能力阀限原则：每项工作以及职位都具有对于相应能力的最基本要求，在选拔员工时相应员工的能力不能低于最基本要求，称之为能力阀限。

能力合理安排原则：在分配员工的职位以及定位员工相应工作内容时，首先要坚持能力阀限原则，但是与此同时也要根据个人的能力特点，特长以及个人的兴趣爱好合理分配员工的职位，合理定位员工的工作内容，这就是能力合理安排原则。

能力互补原则：指安排员工的工作特别是员工的团体协作工作时，尤其要考虑相应参与员工的能力特点以及能力互补性，从而使员工在团体工作中能够达到能力相互补充，相互促进、有效协作的效果。

2）素质差异原则

素质绝对原则：对于医院来讲，部分工作都是相对专业的工作，这些专业工作要求工作人员具有与之相匹配的基本素质：具体来讲就是职业状态，职业意识、职业操守以及职业应急等等。即便是员工的能力达到了工作岗位能力阀限的要求，如果员工的素质并没有达到工作岗位的要求，那么之后工作的开展将很难进行，对于医院这个特殊行业来说，甚至于会造成不可挽回的重大事故。因此，为了适应医院的工作，并保证员工可以顺利开展工作，必须以工作岗位所要求的素质特征为绝对标准来选拔和培训员工，这叫做素质绝对原则。

素质互补原则：对于医院的一般性工作，虽对素质特征有一定的要求，但并非是完全必需的要求，在这种情况下就可以适当以别的素质作为补充或者替代，基本上不影响员工的正常工作，这就称之为素质互补原则。

素质发展原则：在员工相应职位以及工作内容分配完毕之后，医院领导层要根据员工的基本素质，并且着眼于职位的长远发展或者特殊要求，对员工进行相应的培训，在主客观的影响下员工的整体素质会发生转变和提升。通过培训和锻炼等措施使员工的素质得到一定程度的发展，称之为素质发展原则。

3）性格差异的应用原则

性格顺应原则：为了医院工作的顺利开展和提高员工的工作主动性和积极性，医院在分配员工工作岗位和定位工作内容时要顺应员工的性格特征以及兴趣爱好，叫做性格顺应原则。

性格互补原则：医院在分配组织员工科室以及工作小组时要充分了解相应人员的性格特征以及兴趣爱好，并将其作为一个重要的因素进行考虑，从而使医院科室或者小组成员能够在以后的工作或处理人际关系时能够进行性格互补，促进整体工作的开展，这就是性格互补原则。

四、结束语

综上所述，个性差异对于医院人事管理的有效开展具有重要作用，根本在于医院应综合考虑以及综合运用个性差异的显著特点，医院职位以及工作内容的特征并且遵循个性差异应用到医院人事管理的原则，从而使医院人事管理能够不断适应不断深化的社会要求，顺应社会主义市场经济的要求。

参考文献：

[1]黄强.领导科学.北京：高等教育出版社.1995.