劳务派遣跟合同工.

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劳务派遣跟合同工

甲方： 乙方： 日期：

!说明：本合同敏料适用于均定双方经过谈判、协商而共同承认、珀罔遊守的表任与: :义务.伺时阐述磧定的时何内达成约定的承诺拮果.文栈可直接下就或修改.使用: 时谓详场阅读内容。

篇一：合同工、正式工、劳务工；编内、编外、非在编 人事代理、劳务派遣的区别

合同工、正式工、劳务工； 编内、编外、非在编； 人事代理、劳务派遣的区别

发布时间：20XX年05月14日：中部人才（新闻中心 派遣新闻栏目）

做HR的，自然要搞明白全民工、集体工；合同工、正 式工（固定工）、临时工、劳务工；编内、编外、非在编； 人事代理、劳务派遣的问题。首先，“全民工”指在全民所 有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业 有劳动关系的人。在计划经济时代，这两类人在劳动保障、 福利等方面都有差异，所以以示区别。现在这两个称呼几乎 纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。

法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业

单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那 劳动者的合法权利就有可能受到侵害。那么，正式工、临时 工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？貌似其 他概念我们都不用去看了。可是，事实上是这样的吗？不！ 因为我们生存关心的是个人的经济利益， 那么“同工不同酬\" 的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。首 先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有 企业的。为什么这样呢？看我用用上面的示意图您就明白 了。

社会团体按照组织形式分为：机关、事业单位、企业单 位、中介

组织、群众团体等。

事业单位是相对于企业单位而言的。首先事业单位包括 一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一 些国家机构的分支。

比如说工商局、税务局、银行、邮局等

事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但 不属于机构，与公务员是不同的。一•般情况下国家会对 这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位，如学 校等；差额拨款事业单位，如医院等。还有一种是自主事业 单位，是国家不拨款的事业单位。

企业单位乂分为：国有企业、私有企业。国有企业乂分 为：全民所有制企业、集体所有制企业。私有企业乂分为： 合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。

在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人 员。国家企事业单位只为两种：编制人员和非编制人员，而 且这两种人员都是聘用制的。所谓编制人员就是具有国家

（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补 助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。 非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像 企业聘用一样，不由财政拨款。

但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工 作，因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般釆用人 事代理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外 人员就是社会人，关系不在本单位的人。编制外的人想在单 位里得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命 再好。这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如 同“打零

工”，因此这样的人员就叫“编外人员\"。

在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位，“编 外人员”大虽存在，有些单位的“编外人员”甚至比正式员 工还要多。这是社会转型过程中出现的一种特殊现象，

起初,

这种临时性的“应急”办法对于打破计划经济遗留下来的用 人的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起 到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地 显现出来。

“编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，

属于单位里的“二等公民”。一些“编外人员\"即使比“正 式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种 背离了

“同工同酬\"、“多劳多得”等用工法则；而在

管理上，“编外人员”则是“防范对象。

所以他们总有一种“低人一等”的感觉，这种客观上的 身份歧视，与公平公正的现代理念相去甚远。

而实际上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的

麻烦。“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要 求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以 管理制度很难得到切实的贯彻实施。比如单位根据自身的经 营情况，在需要减员增效的时候，可以随

时对“编外人员” 解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着

“铁饭碗”

与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。制 度在实际操作过程中的区别施用，既影响员工们的工作积极 性，也容易造成他们相互间的情绪对立。

同时，“编外人员”因为缺少归宿感、安全感、认同感, 所以他们不能安心本职工作，经常跳糟，给单位正常工作造 成被动；因为“编外人员”具有很强的临时性，他们往往只 注重短期效果，没有长远打算，少数人甚至不惜破坏单位的 声誉干一些违规活动。

为什么称“正式工\"为“固定工\"呢？这应该从“编内” 与“编外”之外的另一个角度来看待。现在固定工制度转变 为劳动合同制度，“固定工”的说法不存在了，但从所签订 的劳动合同的期限长短来看，“正式工\"也即“固定工”与 单位签订的是“无固定期限劳动合同”，而“合同工”与单 位签订的是“固定期限劳动合同”。从而“正式工”成了一 般意义上的“固定工”。

“临时工\"，也被叫做“协议工\"、“外地工\"。“临 时工”就是暂

时在单位工作的人员，使用期限不超过一年的 临时性、季节性用工。也有至期延续可能，但要有双方达成 共识的前提。严格来讲，现在已经不存在“临时工\"这个称 谓了。无论国企、民企统称员工。目前劳动用工中巳逐渐减 少这种称谓，要么合同工、要么劳务工，出现劳动纠纷后往 往很难界

定。他们的合法权益经常受到非法的侵害。

要知道“劳务工”是什么意思，就要牵扯到“人事代理”、

“劳务派遣”概念的区另u。

人事代理：人事代理是我国人事制度改革的产物，人事 部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人 力资源成木，简单说来就是将“单位人”变成“社会人”， 实现人事关系管理与人员使用

相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理 工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立 的人才中介机构处理。人事代理首先是在高校以及事业单位 和没有人事权的外资企业中推行，随后慢慢扩展到国有企业 和其他单位。根据各个地方性法规综合整理，可以将人事代 理定义为：是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的 业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事 管理、服务工作。从对人事代理的定义中可以看出，人事代 理实际上是一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立 的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存在 行政隶属关系而是平等的民事关系。

劳务派遣：劳务派遣起源于欧美，是现今在世界各地都 非常普遍的一种新型制度。其产生的原因之一是经济的快速 发展导致了企业之间的竞争

更加激烈，各企业为了更有竞争 力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；其 次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的 规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最 小，比如工伤、社会保险等。另外一个重要原因是因为劳动 力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之 若鹫。劳务派遣，乂称劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派 遣单位与被派遣劳动者订立合同，由被派遣劳动者向用人单 位给付劳务，其报酬由用人单位以劳务费向劳务派遣机构支 付并代发的一种用人方式。劳务派遣的最显著特征就是劳动 力的雇佣和使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关 系”的特殊形态。

人事代理同劳务派遣的区别

人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人 单位及其这二者之外的第三方，而且人事代理机构和劳务派 遣机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。在很多方面具有 一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，其具体 的区别如下：

1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关 系不同。 在劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间是劳动关 系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。而在人事

代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具 体分析在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关 系，受合同法以及民事法律规范的调整；在单位委托进行人 事代理的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间

并不存在法律关系。

2、 劳动者与实际用人单位的关系不同。

在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动 法规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；而在 劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并 不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的 管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。

3、 调整二者的法律规范不同。

劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；而人 事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同 的法律部门调整。

4、 人事代理的内容同劳务派遣完全不同。

劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基 础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；人事代理的内容 则是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定。一 些地方的规章对人事代理的项目都作了明确的规定。

5、实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。 在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，

不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的 义务；而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义 务是由派遣单位来承担的，

实际用工单位所承担的义务是基 于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，只承担劳动法上 的特殊义务，只是对劳动者实施管理实用。

根据以上分析

可以看出，人事代理同劳务派遣是两种完全不同的制度，我 们不能因为其具有一定的相似性而否认二者的区别，如果把 劳务派遣当作人事代理进行调整势必对劳动者的合法权益 造成损害，对社会的稳定构成威胁。

篇二：银行劳务派遣与合同工有什么区别 银行劳务派遣与合同工有什么区别

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劳动合同制员工是和银行直接建立劳动关系并签订劳 动合同的员工，就是所谓的正式工；劳务派遣制员工是和劳 务派遣公司签订劳动合同、建立劳动关系，然后由劳务公司 派到银行提供的岗位工作的员工，虽然不属于银行合同制员

备考视频、试题真题等资料,

工犯围，但是属于从业人员统计范围。 信息请访问湖南银行招聘

篇三：银行劳务派遣与合同工有什么区别

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第一章绪论

人文地理学是关于人类活动的空间差异和空间组织以 及人类与地理环境之间相互关系的学科。

第一节人文地理学研究的对象和特性

古代地理学地理思想萌发到十九世纪上半叶描述自然 现象和人文现象

近代地理学设置大学地理讲座到二次大战学科内部不 断分化

现代地理学地理学时期（计虽、理论、行 为）

人文地理学研究对象（三大主题）：人地关系、区域研究、 空间分析

人文地理学的学科特性：社会性 /统一性、区域性、综 合性 第二节西方人文地理学发展的过程

洪堡的伟大功绩在于使地理学成为一门的科学。 李特尔是近代地理学的开山大师。

麦金徳，政治地理学家、历史地理学家，是英国地理学

的代表人物。他创立了一项世界观点。他以提出“腹地 说”的全球战略观念而闻名于世。他把欧亚和非洲合称 为“世界岛”，把世界岛最僻远的地方称为“腹地”。

地理学三原则：因果原则、综合原则、范围原则。

促使近代人文地理学产生的主要外在动力：地理大发现 和探险活动、科学带来的冲击、其他学科的进步对的推 动。

地理大发现是指15

17世纪（乂称大航海时代，即新

航路的开辟），欧洲航海者开辟新航路和“发现”新的 通称，它是地理学发展史中的重大事件。

环境学派拉釆尔（人文地理学的创始人）（德国） 人地相关学派白兰士（法国）、白吕纳 区域学派赫特纳（德国）、哈特向（美国） 景观学派施吕特尔（徳国）、索尔（美国）

美国近代人文地理思想源于徳国。 西方人文地理学研究特征： 1、理论与哲学方的多 元化；2、研究方法的不断革新：计虽、行为、方法变革。

第三节中国人文地理学的发展

中国人文地理学围绕文化区、文化整合、文化扩散、文 化生态、文化景观展开。

张相文编著我国第一批地理教科书， 1909年发起创办我

国第一个地理学术团体 杂志一《地学杂志》。

中国地学会，创办了最早的地理

第四节人文地理学的研究任务 人文地理学研究的任务：

1、人文地理学对科学认知的

贡献及其学科建设任务：人地关系地域关系的理论、区有开 发的综合研究；2、积极参与社会经济实践，提高其应用价 值；3、文化教育功能一 为普及人文地理知识服务。

第二章人文地理学的研究主题与基本理论 第一节人文地理学研究的主题 1、人文事象的空间表征——文化区

文化区：是指某种文化特征或具有文化特征的人的群体 在空间的分布。

形式文化区：指某种文化现象，或某些具有相互联系的 文化现象在空间分布上具有集中地核心区与模糊的边界的 文化区。（核心区、外围区、边缘区）

功能文化区：该文化特征受政治、经济或社会某种功能 影响，其内部彼此之间有一种相互联系从而确定其分布范围 的文化区。

乡土文化区：是居住于某一地区的居民的思想感情上有 i种共同的区域自我意识。

2、 文化的时间现象一文化的扩散

扩展扩散一一接触扩散或传染扩散、等级扩散、刺激扩 散。

迁移扩散

3、 文化生态学一一文化与环境的关系

文化生态学：研究人类及动植物和地理环境的相互作用 及其对文化发展的影响的科学。

文化生态关系的类型：直

链型、络型、社会体系、和谐文化。

文化与地理环境的相互关系：地理环境为文化的形成提

供了基础条件、环境对文化的影响一一加速或延缓作用、环 境条件差异性的影响、人类活动产生的文化，改变了自然而 貌，形成文化景观。

文化整合的前提是对对方文化的意义和价值的肯定。 人文地理学的三大支柱：文化景观、人地关系、区域研究。 第二节人文地理学的基本理论

1、人文地理学理论的多元化：区位论、行为论、文化 景观论、人地关系论。

2、人地关系论

环境决定论、可能论、适应论、生态论、环境感知论、 文化决定论、和谐论。

3、汤因比的“挑战与应战\"学说

新教：在宗教中，出现了一些新的改革派，与旧的 天主教相对立，称为新教。

韦伯研究发现，当时资本主义

工商业比较发达的地区，多是新教占优势的地区，以其财富 而闻名遐迩的人物是新教。

加尔文派的命定论：必须在绝对的信仰中得到安慰。 年鉴学派代表一一费弗尔、布罗代尔

4、 文化：广义：人类社会实践中所创造的物质财富和 精神财富的总和。

狭义：指社会的意识形态和一种制度。

5、 物质文化的特征：实体性、基础性、时代性。 6、 制度文化特点：强制性和权威性、缓慢变迁性、相 对性。

第三章人文地理学的研究方法 第一节人文地理学研究的一般程序

经典模式：选择课题一一制定研究计划一一资料收集和整理一 一实地考察一分析研究一 成果总结

科学抽象：指的是在科学研究中，人们运用思维能力排 出非本质的次要因素，从现象中抽出其固有的木质特征，以 表达食实物的规律性认识的一种方法。

约翰斯顿一英国地理学家一《哲学与人文地理学》 第二节人文地理学研究的方

1、 经验主义方：归纳法为基础。

2、 实证主义方：建立在实证原理上，要知道某事 物为真，就要知道并且接受证实该事物为真的方法。 发展了人文地理学的理论；在空间科学的理论框架内更多地 采用了演绎逻辑；加强了人文地理学的科学化。

贡献:

3、 人本主义方： 4、 結构方：

第三节人文地理学的主要研究方法

人文地理学研究的区域地理方法：描述、比较和归纳。 生态位：是指一个种群在生态系统中，在时间、空间上 所占有的位置及其与相关种群之间的功能关系与作用。

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篇四：与一个公司的第三方劳务派遣单位签订劳动合同 那么是那个公司的员工吗

篇一：与第三方人力资源公司共同管理劳务派遣人员的风险 商业-雇员

我们聘用了一家的第三方人力资源公司一一前进 （英译名），来为我们提供人力资源服务，除了其他方面外

主要包括薪资管理、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居 住许可等等。想要了解更多关于劳务派遣员工的信息与相关 风险，请参见《风险因素一一我们面临的与第三方人力资源 公司共同管理劳务派遣员工的风险》

风险因素一一我们目前的雇佣行为在《中华人民共和国 劳动合同法》下可能受限并导致我们的劳工成本提高

20XX年6月9日，中华人民共和国全国颁布了 《中

华人民共和国劳动合同法》，并于 20XX年1月1日生效。

该法于20XX年12月28日被修改。20XX年9月18H,

常委会颁布了《劳动合同法》的实施条例，该条例主要对以 下几方面提出了要求：用人单位与劳动者之间劳动合同的种 类、试用期的时间以及经过多久可以订立固定期限劳动 合同等等。由于《劳动合同法》和《实施条例》生效的时间 以及对在实施、潜在违法行为和处罚等方面缺乏明确的 阐释，还不能确定该法对我们现行的雇佣行为和雇佣制度的 影响有多大。

我们不能向你保证我们的雇佣行为和雇佣制度不会或

者将来不会违反《劳动合同法》或《实施条例》，也不能向 你保证我们不会遭受潜在的处罚、罚款、诉讼等。例如，我 们的外包员工实质上都来自前进络信息技术（上海）有限公 司，这是一家由纳斯达克的上市公司一一

51job完全控股的

公司，他也向许多其他公司提供类似的服务。前进负责管理 薪资、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等。根 据《劳动合同法》，我们可能由于第三方人力资源公司的行 为或疏忽，如没有支付员工工资或其他社会福利，而被认定 为负有共同法律责任。 如果在《劳动合同法》和《实施条例》

的实施过程中，遭受大虽的处罚和诉讼，那我们的商业和融 资状况以及由此导致的公司运营结果都会收到实质性的、负 面的影响。

此外，根据《劳动合同法》和《实施条例》，如果我们

想要实施员工合同中的竞业禁止条款或保密协议，那我们必 须要在条款有效期间内，每月对劳动者进行补偿，直至条款 期间届满，这样会给公司带来额外的费用。

更新后版本：

我们面临与第三方人力资源公司共同管理劳务派遣员 工的风险

我们雇佣第三方人力资源公司提供人力资源服务，主要

包括薪资管理、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许

可等等。截止20XX年12月31日，实质上我们所有的全日 制员工都与这家第三方人力资源公司签订了劳务派遣合同， 且合同中约定的劳动时间都为一年以上。根据中国相关法律 法规，劳务派遣仅适用于暂时性的、辅助性的或替代性的职 位，并且劳务派遣的员工数虽截止

20XX年3月1日的两年

内必须不能超过员工总数的10%由于我们向劳务派遣员工 提供的职位都不是暂时性、辅助性、替代性的，我们可能被 机构通过一段时间的来警告或要求改正这种不合 规的行为。如果我们在两年的宽限期内没有更正上述行为，

那么我们就会被处以每个劳务派遣员工 50007C-10000元人

民币的罚款。我们也可能因为第三方人力资源公司对派遣员 工的侵权而承担共同侵权责任。（我们正在根据相关的法规 调整我们的员工管理制度）

此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》，一个人力 资源公司应当履行雇佣单位的义务，包括支付工资和缴纳社 会保险。根据我们与第三方派遣公司签订的劳务派遣服务协 议，我们作为一个接受劳务派遣服务的实体，应该每月根据 员工工资、社会保险和派遣服务费-次性足额将费用支付给 第三方派遣公司。然而，我们不能保证我们所雇佣的第三方 人力资源公司已经完全履行或将会持续履行他的义务，包括 为派遣至我方的员工应缴纳任何社会保险或住房公积金。因 此有可能导致我们的公司运营状况和融资状况受到负面的 影响。篇二：与用工单位签订的劳务派遣协议样本建议稿

无锡市劳务派遣型企业 与用工单位劳务合作协议 甲方（输出单位）名称：

单位地址：

经济类型：

职业介绍许可证（劳务派遣专营）号： 联系电话：

乙方（输入单位）名称： 定代表人：

联系电话：

单位地址：

法定代表人：

经济类型：法

劳务合作协议履行地：

乙方因工作需要，接收甲方输送本单位职工（以下简称 派遣员工）赴乙方从事劳务工作，经甲、乙双方协商一致， 签订如下劳务合作协议：

第一条协议期限及人数

本协议自年月日起生效。派遣员工总数约 单）。每名员工的派遣期限为 际工作培训之日起算。

第二条工作条件和劳动保护

一、 甲方根据乙方要求提供符合乙方要求的工作人员， 且应当对于派遣的员工严格把关，教 的工作纪律，服从乙方的监管。

二、 乙方须根据甲乙双方商定的工作岗位安排派遣员 工工作。（工作岗位要明确）

三、 乙方须为派遣员工提供符合国家规定的劳动安全 卫生的工作环境和条件，并按规定向派 劳动保护用品。

四、 甲方发现派遣员工不遵守劳动安全卫生的工作规 程，不使用必要的劳动保护用品，应当 进行必要的处罚。

进行批评教育，并 遣员工提供必要的 育员工严格遵守乙方

名（详见清

2年，自派遣员工到乙方处实

第三条工作时间

乙方执行国家规定的工时制度，乙方确因工作需要需增

加或延长派遣员工工作时间，应遵守国家有关工作时间规 定，并支付派遣员工加班加点工资或安排调休。

第四条劳务报酬和费用结算

一、乙方根据同工同酬原则和派遣员工实际岗位合理确

定派遣员工的劳务报酬（包括工资、

岗位津贴、各类补贴、

奖金等），乙方支付派遣员工的劳务报酬不低于无锡市最低 工资标准（不包括个人缴纳的最低住房公积金、加班加点的 工资等国家规定的项目）。

二、 经双方协商，派遣员工的劳务报酬由方负责发放， 发薪日期为每月日。

三、 乙方须于每月日将前一个月派遣员工的劳务报酬发 放清册交甲方，并将派遣员工的 公积金以支票或现金的形式支付甲方。

四、 派遣员工依照《劳动合同法》第四十六条、第四十 七条、第八十五条、第八十七条、第

八十的规定应得 劳务报酬和社会保险费、

的经济补偿金、赔偿金、损失等费用，由乙方负担。

五、 甲方不得克扣乙方支付给派遣员工的劳务报酬和各 种费用。如有克扣的，应当依法赔偿

派遣员工的损失。如

因克扣导致派遣员工罢工、辞职导致乙方经济损失的，应当 依法赔偿乙方的实际损失。

第五条社会保险和福利待遇

一、 依法应当由用人单位缴纳的社会保险费（养老、医 疗、失业、工伤、生育保险）和公积

金由乙方负担，由甲

方负责及时办理申报、缴纳的手续，乙方给于配合。

二、 国家规定的派遣员工的其他福利待遇，相关费用由 乙方承担。 甲方不得克扣乙方给于派遣员工的社会保险费和福利 待遇，如有克扣的，应当依法赔偿派遣员工的损失。如因克

扣导致派遣员工罢工、辞职导致乙方经济损失的，应当依法 赔偿乙方的实际损失。

三、 派遣员工发生工伤事故、患职业病或非因工负伤 及患病所应依法享受的待遇由乙方负

担。派遣员工如发生

工伤事故或患职业病时，乙方应协助甲方做好工伤认定和劳 动能力鉴定的申报工作。

除由工伤保险基金支付的工伤待遇以外的其它应由用 人单位负担劳动者的工伤待遇由乙方承担。

如果因甲方的过错退延或者未能办理上述手续，导致乙 方或者派遣员工损失的，应当由甲方赔偿乙方或者派遣员工 的实际损失。

四、 乙方应执行国家规定的法定节假日和有关假期待遇。 第六条退回或者不得退回派遣员工的规定

一、符合下列情况之一的，乙方可以在派遣员工的派遣 期限内退回甲方处理：

1、 严重违反乙方依法制定并公示的劳动纪律及规章制 2、 严重失职，营私舞弊，对乙方利益造成重大损害的； 3、 被依法追究刑事责任的；

4、 患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，而乙方乂无法安排派遣员工工作的；

5、 派遣员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位仍不能胜任工作的。

6、 协议订立时所依据的客观情况发生变化，致使本协 议无法履行。

乙方按本条第4、5、6项解除与派遣员工劳务关系的， 必须提前30日以书面形式通知甲方。

二、 符合下列情况之一的，乙方不得退回派遣员工： 1、 员工的派遣期限未满；

2、 派遣员工在劳务派遣期间因工负伤或患职业病，经 劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力；

3、 派遣员工患病或者非因工负伤，在国家规定的医疗

期内的［第六条一项1、2、3除外］;

4、 女职工在孕期、产期、哺乳期内的［第六条一项 2、3除外］;

5、 《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得解 除劳动关系的情形。

三、 乙方有下列情况之一的，派遣员工可以随时终止派 遣工作并可解除合同：

1、

1、 乙方以暴力、威胁或者非法人身自由的手段强 迫劳动的； 2、 乙方采取搜身、体罚、侮辱等方式，严重侵犯劳动 者人格尊严的。

3、 乙方未按照法律、法规规定或者书面约定支付劳务 报酬或者提供劳动条件的。

4、 根据《劳动合同法》第三十规定的劳动者可以 解除劳动关系的其他情形。

四、任何一方违反第六条的规定，给对方造成损失的， 应当承担赔偿责任。

第七条管理费及费用承担 一、 甲方每月向乙方按 乙方在支付派遣员工报酬时一起

元/人的标准收取管理费，由 支付给甲方。

二、 按照国家规定应由用人单位承担的派遣员工的社会

保险、福利待遇、工伤保险待遇、 经济补偿、违约金等有

关费用，除甲、乙双方另有约定外，由乙方承担。

三、 乙方支付给甲方劳务人员的各项费用，由甲方按照

规定出具经无锡市地方税务局监制的《江苏省无锡市劳务费 专用》。四、依法应当由用人单位支付的社会保险费、 公积金、独生子女父母一次性奖励资金（锡政发

[20XX]150

号文件规定）、退休人员的社会统等服务费（锡劳社[20XX]28 号）等其他各种费用均由乙方承担。

第甲乙双方约定的事项

一、 本协议条款如与《劳动法》、《劳动合同法》及其 他法律、法规相悖时，以《劳动法》、 其他法律、法规为准。

二、 甲、乙双方应履行法律规定的相关义务， 《劳动合同法》中用人单位对劳动 乙方。

三、 本协议期内，经双方协商一致，可以变更协议的内 容，但变更内容不得侵害劳务人员 具有平等的解释权。

四、 在办理录用、退工等相关手续时，所涉及的由用人

的利益。双方对本协议

《劳动法》、

《劳动合同法》及

者的权利和义务适用于

单位承担的费用由乙方承担。

五、 乙方须承担不参加社会保险的派遣员工的商业保险费用。 六、 本协议一式二份，经甲乙双方签字生效。甲乙双方 各执一份。

代表： 代表： 年 月 日年月日 甲方： 乙方：

）（签章） （盖章篇三：劳务派遣员工、合同工、有

编制的员工有什么区别？ 劳务派遣员工、合同工、有编制

的员工有什么区别？

1. 请大家帮忙解释一下这三者有什么区别，主要是合同

工和有编制的员工是一样的吗？

2. 金融专业进银彳丁好还是进国有企业好（和我学的不相 关，可能比较稳定，有一点关系）？

3. 是不是应届生不是参加的校园招聘的话就没什么机

会成为有编制的员工啊？

4. 如果进银行是劳务派遣员工的话有可能转成正式员工吗 5. 合同工和有编制的员工还有什么区别？

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1、劳务派遣员工：主要是你和劳务派遣公司签订劳动 合同，是劳动关系。由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。 对于劳务派遣公司你是输出人员，对于输入单位你是输入人 员。你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴 和缴纳。输入单位为你支付劳务报酬。报酬的多少由双方公

司协商。你和输入单位之间是劳务关系，会签订一份劳务协 议。这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的，你在输出 期间，要遵守输入单位的规章制度和管理。

合同工、有编

制的员工：现在没有这个概念了，因为现在都应该是签订劳 动合同的，都是合同工。只是合同期限不一样而己。而且签 订劳动合同就算是正式员工，也就是你说的有编制的员工。

按照你的思路，你在劳务派遣公司就是合同工，算是他的编

2、 我觉得现在银行还是挺稳定的，而且收入也多。国

企或是银行就看你的出发点了。现在专业与职业是否对口在

很多时候也不是那么重要了。如果你不想荒废之前的专业， 银行倒是个不错的选择。

3、 这和参加不参加校园招聘会没关系。校园招聘会只

是给大家一个提供就业的机会。

4、 你是劳务派遣公司的正式员工。但是如果你与输出

单位合同期满后，并不在续订，而原输入单位觉得你不错， 与你签订劳动合同的话，按照你的理解，就算是转为正式员 工了〜

5、如上述四点，第5点你应该能明白了。

我觉得你的在这方面还存在很多的误区，这对你未来就 业很不利，你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。

正式工都是合同工。但合同工不一•定是正式工。如果是

派遣工。那表面上看起来你是在银行工作，但是你是和第三 方的劳务公司签合同。简单的说就是你是被你的公司派到银 行工作的。现在的社会啊有许多的不平等。就像派遣工，会 被歧视。许多国有大型企业为了节约成本都大虽使用劳务派 遣工。说是同工同酬。不错工资是差不多。但是他们的工资 是做样子的。奖金才是正式员工的工资。

篇五：银行编制问题：正式工、派遣工、合同工 银行编制问题：正式工、派遣工、合同工都是啥？ 很多同学都在疑惑，银行是否和公务员、事业单位一样

存在编制问题，xx在这里提醒各位：商业银行的招聘不同于 事业单位，是没有编制的，而人民银彳了除了总彳丁机关招考（公 务员性质），是有编

制的，其他的如：总行直属企事业单位 招考、人民银行各分支机构招考实行的都是“行员制”。

当然，也有同学之前可能听到过各种银行的编制问题，

其实这里所说的“编制”是不同于公务员，银行的编制主要 是指两种编制：一种是银行正式员工（也称银行编内员工），

二是劳务派遣协议工。XX就银行的“编制”问题给大家详细 讲解。

一、 银行的正式工是什么？

银行的正式工，即银行编制内的正式员工，简单来说， 就是与银行签订正式劳动合同的员工。享受着合同规定的正 常工资、各种福利补贴以及绩效奖金， 试用期的人员和临时的用工人员不包括在内。

还有很多的晋升机会。

二、 银行的派遣工是什么？

银行的派遣工，即只和派遣公司签合同，相当于临时工。 也就是说即使你在银行上班，但你不是银行的职工。你的“身 份”是派遣公司员工，而你的工作只是去银行从事一些辅助 性的工作。不同于银行正式

员工，晋升空间相对较小，没有进入到管理层的机会， 并且工资和福

利待遇也比正式员工低。因此，很多人都不愿意报考派

遣性质的银行招聘。

三、银行的合同工是什么？

篇六：结合实际，做好劳务派遣制员工入会工作 结合实际，做好劳务派遣制员工入会工作

劳务用工派遣制是当前电信企业较为普遍的一种用工

形式，实施派遣制后，劳务工的各种保险、待遇按国家规定 得到充分落实，劳务工的合法权益和切身利益得到更好的维 护。目前，我厂劳务派遣员工（现更新为我厂合同工身份） 已成为一支重要的有生力虽。

全国总工会及集团工会有关

依法组织劳务工加入工会的意见下达后，我厂各级党组、工 会高度重视、为此召开了办公会议，专题听取了省电信工会 关于劳务工入会工作的调研情况汇报，确定了我厂劳务工入 会工作方案。为了使劳务工入会工作稳妥进行，

且于近年前,

直接跟原派遣制员工签订了劳动合同，实行同工同酬，并且 吸收员工加入我厂工会。通过加入工会组织的方式，让劳务 派遣工在政治上、精神上和经济上感受到我厂对他们的重视 和尊重，增强归属感，从而激发工作的热情。

入会以后，员工可以参加企业的评先、评星、焙训、各 种文体活

动，享受和国有员工同等医疗、助学等福利待遇。

在工作上既有成就感，乂有展示自己才华的机会；现在乂被 吸收加入工会组织，使他们更加感到享受到了政治上的平等

待遇，感受到了来自工会大家庭的温暖；入会以后，员工更

加踏实工作，奋发向上，努力为企业的发展做出更大贡献。 结合我部门实际情况，部门按照厂工会统一部署，积极支持、 参加各项活动，活跃业余

文化生活，加强了员工之间的联

系、沟通。通过开展合理化建议活动，鼓励他们为企业的发 展献计献策，激发他们参与企业管理的责任感。通过工会的 桥梁纽带作用和引导作用，在创

新创效中发现人才培养人

才，让劳务派遣人员更好地服务企业，实现个人目标与企业 目标的 相统一，个人的价值实现与企业发展的双赢。

二零一三年八月二十日 篇七：某企业有两种性质的员工 合同工。正式员工享有相当于基

一、整体解读

.正式员工与劳务派遣

试卷紧扣教材和考试说明，从考生熟悉的基础知识入 手，多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对

数学本质的理解能力，立足基础，先易后难，难易适中，强 调应用，不偏不怪，达到了

“考基础、考能力、考素质”的

目标。试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内，几乎 覆盖了高中所学知识的全部重要内容，体现了 点考査\"的原则。

1.

回归教材，注重基础

“重点知识重

试卷遵循了考查基础知识为主体的原则，尤其是考试说 明中的大部分知识点均有涉及，其中应用题与抗战胜利

70

周年为背景，把爱国主义教育渗透到试题当中，使学生感受 到了数学的育才价值，所有这些题目的设计都回归教材和中 学教学实际，操作性强。

2. 适当设置题目难度与区分度

选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第 都是综合性问题，难度较大，学生不仅要有较强的分析问题 和解决问题的能力，以及扎实深厚的数学基本功，而且还要 掌握必须的数学思想与方法，否则在有限的时间内，很难完 成。

3. 布局合理，考査全面，着重数学方法和数学思想的考察

21题，

在选择题，填空题，解答题和三选一问题中，试卷均对 高中数学中的重点内容进行了反复考査。包括函数，三角函

数，数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版 块问题。这些问题都是以知识为载体，立意于能力，让数学 思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。

篇八：现行制度下，“合同工”就是“正式工” 现行制度下，“合同工”就是“正式工”

20XX年09月20日00:12红【大中小】【打印】共

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日前，某报刊发一篇有关农民工的报道，说的是某大型 企业的农民工通过刻苦地学知识、学技术，或成为技术骨干 或评上劳动模范或跻身企业管理层，终于修成了 “正果” 一

一 “从一名合同工到正式工”的“人生的华丽转身”。 报道的初衷，是要引导广大农民工积极学习，争当知识型工 人。但是，它却犯了一个法律常识性的错误，误解了

“农民 该

工\"和“正式工\"的概念，\"以其昏昏，使人昭昭”，酿成 性的笑话，令人忍俊不禁，大跌眼镜。据报道介绍，这

里所说的农民工都是与用人单位签订了劳动合同的“合同

工” o按现行的劳动法律法规的定义，只要是与用人单位签 订了劳动合同的劳动者，

就都是单位的“正式工”。什么“从

一名合同工到正式工”的“人生的华丽转身”云云，不是胡 扯淡吗？

实事求是地说，报纸釆编人员之所以会犯此常识性的错 误，也是有原可谅的，因为“合同工”的称谓在存继了数十 年，且性质几经嬉变，演变太过复杂。要扒拉清“合同工” 的来龙去脉，还需将日历翻回至上世纪

60年代。当时的企

业，清一色地姓“公”，除了国营的就是县属大集体的。企 业用工没有自主权，一律由劳动部门直接招录， 往企业介绍。 企业的用工形式，基本上都是“固定工\"，还有少虽的“临

时工”。“临时工”乂有“计划内”和“计划外”之分。 “计

划内临时工\"，即“合同工”，由劳动部门批准并与企业签 订用工合同，期限一年，续用续签，工资由劳动部门确定， 福利待遇与固定工基本相同。“计划外临时工”，实际上是 企业私招乱雇的人员，无任何保障，呼之即来，挥之即去。 到了 1971年，根据“临时工转正”文件，所有“计 划内临时工”全部转为成了固定工。至此，计划经济时代的 “合同工”的称谓便终结使命，不复存在。

改革开放以后，从 80年代中期起，国家进行劳动制度

改革，推行劳动合同制，企业经过批准招用的新职工, 一律要由企业与劳动者签订劳动合同并经劳动部门鉴证。从 此，就出现了一种新型的用工形式一一

“劳动合同制工人”，

简称“合同工”，与“固定工”并存于各类公有制企业之中。 90年代初，国家劳动制度改革进一步深入，企业实行

到了

“全员劳动合同制”，企业所有职工一律签订劳动合同， 定工\"全部转换为“合同工”。劳动合同制用工制度为于1994 年7月5日通过的《劳动法》确认，

20XX年6月29日通过

“固

的《劳动合同法》乂进一步加以完善。而今，全国各地各种 不同性质和规模的企业的用工，都必须依法签订劳动合同， 都必须使用“合同工”。从法定的身份性质上讲，同一用人 单位的所有的“合同工”的地位都是平等的，都是单位的正 式职工。所不同的，只是合同期限的长短不同而已，或者是

“有固定期限的合同工\"与“无固定期限的合同工”之分。

“固定工\"和“临时工”这两个习惯用词，都己消亡成为历 史符号。

还需要补充一点的是，在现行的企业用工中还有一种形 式，就是“劳务派遣工”，其性质和特点是“临时性、辅助 性和替代性”，不属于用工单位的正式职工，而是用工单位 临时（不得超过

6个月）租赁劳务派遣公司的员工。

把巳

与用人单位签订了劳动合同的农民工说成是“临时工\"的情 况并不罕见，我注意到，有不少媒体经常把“农民工、临时 工、合同工、固定工”胡乱地滥用一通，最常见的就是把“农 民工\"说成“临时工”。由于新闻媒体具有相当强的导向功 能，其负面影响不言而喻。报纸上或广播、电视上说农民工 不是正式工，往往为企业歧视农民工提供了 就会“理直气壮”地把农民工不当正式职工对待，

而视作“二 “依据”，他们

等公民”。至于媒体“用词不当”，对于广大农民工在感情

上的直接伤害就更不用赘述了。但愿我们的媒体釆编人员能 够记取这个教训，注意学习法律知识，少出或不出此类常识 性的错误，给社会造成误导和伤害。

篇九：派遣工不得超过单位用工总虽 派遣工不得超过单位用工总虽 时工”咋用，单位很头疼

王伟健白天亮叶琦

10

10%,新规实施两月“临

浏览字号：

大 中小：人民日报20XX年05月06日

“五一”期间，劳动者权益保护再度引起社会关注。我

国被派遣劳动者有3000多万，“临时工”泛滥现象引发同 工不同酬等问题。

去年7月1日新修订的《中华人民共和国劳动合同法》 实施，一大亮点就是对劳务派遣用工的规范；今年 3月1日 实施的《劳务派遣暂行规定》乂作了进一步规定。在“派遣 工不得超过各单位用工总虽10%”的高压线下，被派遣劳动 者命运会有怎样的改变？日前，本报记者在多地展开调查。

仅限三种岗位一一,界限难明

“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣

用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作 岗位上实施。”

—《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条 新规实施，过去一些单位在核心岗位上用劳务派遣性质 的“临时工”、一用几年甚至十几年的状况有望得到纠正， 部分派遣工或从此转成正式合同工。

江苏省苏州市新区一家大型日本独资企业目前有员工 6000余人，派遣工超过50%企业人事科科长汤先生表示， 选择劳务派遣主要是为了应对用工数虽季节性波动。企业的

订单有很强的季节性，“用工高峰时有

6000多人，而低谷

时只有20XX多人。新规实施，对企业影响很大。”

对劳务派遣用工数H有了，汤先生说，这对企业来说是 个难

新规

题。替代性岗位是指正式员工因为各种原因暂时离开岗 位而需要人员补充的，而什么是辅助性岗位，很难界定。“我 们公司一般要经过工人代表大会和工会一起研究来确定辅 助性岗位，然后再根据岗位性质决定采用劳务派遣还是劳务 外包的形式。”汤先生说，包装这类的辅助性岗位，以前主 要采用劳务派遣方式，现在可能整体包给劳务公司，由劳务 公司管理工资、保险等工作。他表示，公司已经准备转正一 批优秀员工。

从去年7月1日起，安徽合肥开始规范劳务派遣用工行

为。合肥人社局调解仲裁处郭其华认为，单位首先在界 定业务外包和劳务派遣时存在难点，尤其是一些国企，哪些 是外包、哪些是派遣，没有一个统--的规定，存在着自家设 公司往自家派人的情况。此外，什么是辅助性工作，单位不 好作评价，管理过程中各地的把握也不一。

数虽低于10企业观望

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数虽，使用的被

派遣劳动者数虽不得超过其用工总H的

10%

―《劳务派遣暂行规定》第四条

徐学忠是被劳务派遣公司派遣到江苏省某台资企业的

技术工人，这几天，他被企业录用为正式员工。他说，这些 年，他以电工的身份经常不停被劳务派遣公司派遣到不同企 业，“大约半年要换一个公司”。不久前，徐学忠突然得到 通知，公司要与他签正式合同，聘请他做专职电工。“听说

是劳动部门要检查公司的劳务派遣用工情况，企业可能感受 到了压力，就把我转为正式工。”不过，并不是所有的派遣 工都和他一样幸运，同他-•起被派遣来的

10名工人中，大

部分员工如维修工、保安等被取消了派遣合同。，那些技能 相对差的工友，被取消派遣的话，找一份与原来相当的工作， 确实不太容易。”徐学忠说。

苏州市人力资源服务行业协会会长庄志认为，《劳务派 遣暂行规定》施行后，用人单位派遣员工转为外包公司员工 将成为一种趋势。“对此，企业有四种应对方法，即保留、

转正、转外包、辞退。”

苏州汇思人力资源集团主要服务对象为日本和欧美外

资企业。总裁高门中介绍，以前，这些企业的保安、门卫、 维修工、保洁员、操作员等岗位主要以劳务派遣为主。新规 实施后，这些企业的派遣用工数虽下降明显，他们或将劳务

派遣工转为正式工，或者由专业化的公司实行劳务外包。在 汇思集团，劳务派遣业务此前约占其业务虽的

40%,如今大

约降至30%

记者了解到，还有许多用工单位还在观望中。一方面是 法律法规本身留出了 “过渡期”。另一方面，此次《暂行规 定》中强调的“同工同酬”

“不得歧视被派遣人员”等内容，

其实在己出台多年的 《劳动法》《劳动合同法》中有所体现, 但一直未能很好落实。一些用工单位也在看，这次是不是来

“真\"的。

同工同酬一一工方期盼

“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权 利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本 单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。” 一 《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条

“同工同酬”的规定意味着，即使是被派遣劳动者，其 在基本工资、

奖金、年终奖等方面的劳动报酬分配办法应与 用工单位直接招用的劳动者相同，然而在现实中，不平等的 现象依然存在。

从苏北到苏州打工的杨志勇，今年

2月与一家劳务派遣

公司签订合同，被外派到苏州一家大型电子企业工作，工资 由劳务派遣公司以现金结算的方式发放。但杨志勇发现，工 资每次都比企业正式员工要少。“我们一 •般每天都会加班， 第一个月我和好几位同事工作时间一样。

”杨志勇算了一下,

两个月下来，他比同事少拿 1000元。“我跟劳务派遣公司

理论，他们告诉我，派遣工就是要比正式工少。”杨志勇说， 劳务派遣工比较弱势，“有时觉得低人一等”。

在合肥市一家事业单位做主持人的小黄工作了两年。他 说，单位的职位分三个档次，一类是在编正式员工，大多是 本科或者研究生毕业；一类是节目制作，基本上也是正式职