业绩考核调查报告

　　一、基本情况

　　上年至今，本市全面实施的目标管理绩效考评，将工作中目标分解到人、到月、到网站，确立进行期限，保证每个人肩膀有重担，各个网站有指标值。对各下注站点推行每季度一查验，大半年一考评，年末总评定，对做到出色服务标准的网站给与嘉奖奖赏，激起了各网站的市场销售主动性，保证了下注站的标准经营和身心健康发展趋势。本市在编人员共27人，市场销售网站1300个，平均月薪水4000元。根据调查，韶关市在编总数17人，市场销售网站280个，平均月薪水1700元;茂名市在编14人，市场销售网站460个，平均月薪水一千元;泉州市在编总数25名，市场销售网站350个，平均月薪水3500元;广东省惠州市在编总数14人，市场销售网站450个，平均月薪水5000元。本市平均月薪水处在中等水平水准。从销售任务进行状况看，上年，韶关市的每日任务是1.22亿人民币，具体市场销售1.56亿人民币;茂名市的每日任务是1.22元，具体市场销售1.57亿人民币;泉州市的每日任务是1.98亿人民币，具体市场销售2.88亿人民币;广东省惠州市的每日任务是2.67亿人民币，具体市场销售4亿元。而上年本市年每日任务6.五亿元，具体市场销售9.35亿人民币，进行工作量比广东省惠州市高于1倍还多。

　　二、存在的不足

　　从调研状况看，现阶段本市在分派做好创新工作上存有下列几层面难题:

　　1、机关事业单位工资管理制度牵制。1993年机关事业单位工资管理制度与行政机关工资管理制度挂钩，推行专业技术人员职位级别工资制度，工作员的水准、工作能力、义务、奉献等关键根据专业技术人员职位来反映。在这类工资管理制度下，一部分工作勤奋、主要工作业绩显著、低技术职称的人无法得到应该有的鼓励。另一部分习惯性“吃大锅饭”、借助工作经历预算用餐的人却觉得现行标准工资管理制度有效，沒有必需改革创新。

　　2、某些企业工作人员存有不满情绪。在某些企业，一些年纪大的或工作成绩一般的人不期待改革创新，觉得她们年青时也有过考试成绩，如今年纪变大，没法与年青人对比，机构上不能忘记她们作出过的考试成绩，由于年纪大就辜负她们;工作成绩一般的朋友心怀混日子的念头，也抵触改革创新。可是，真真正正有本事、有责任心的年青人期待改革创新。

　　3、一些企业有稳重求胜的念头。有的企业觉得之前沒有基本不太好实际操作，按审核规范实行不容易出难题，有稳重求胜的念头。一些人会有做好念头，但同业竞争都没动，沒有产生大气候，自身搞，怕出了难题难办，“出头鸟”的观念压力太大。因为受之上好多个层面的牵制，尽管本市销售任务在附近各市区名列前茅，但工资额却比不上有的市高。

　　三、本市申请办理绩效考核工资和离休储蓄金的根据

　　职位绩效考核工资制是以岗位职责为关键，以绩效考评为关键，把员工的薪资与其说岗位、业绩考核挂勾，推行以岗定薪的薪水分配机制。离休储蓄金做为职工的一种薪资福利，是提升职工工资主动性的合理对策。本市申请办理绩效考核工资和离休储蓄金应遵照下列标准:

　　1、坚持不懈按劳分配为主导，多种多样分配方式共存的标准。能够依据按岗定酬与按销售业绩定酬紧密结合，以职位为具体内容的形式多样的內部分派方法。依据不一样劳动量、负责任及风险性、工作中复杂性等状况明确职位所占绩效考核工资信用额度的占比，有效打开分派级别。

　　2、坚持不懈高效率优先选择，兼具公平公正的标准。申请办理绩效考核工资和离休储蓄金要摆脱平均主义，使员工的收益与自己的`具体职位、具体销售业绩、具体经济效益密切联系。要妥善处置企业內部各种工作人员中间的绩效考核工资国民收入分配，既要打开差别，另外又要防止差别过大。

　　3、坚持不懈绩效考评、动态管理的标准将绩效考核工资与经济效益、工作目标进行状况挂勾，融合职位特性，明确不一样职位的绩效考核工资考评派发方法;根据岗位工作职责和职位销售业绩进行状况，执行定期考核规章制度;依照內部分派计划方案兑付薪级工资和绩效考核工资，完成职位绩效考核工资的动态管理，真真正正完成岗变薪变，蓝筹股票薪优。

　　四、本市对执行绩效考核工资和离休储蓄金的要求

　　在新一轮的工资管理制度改革创新中，依照国家规定，机关事业单位推行职位绩效考核工资制。在其中绩效考核工资是机关事业单位税收制度中活的一部分，关键反映工作员的主要工作业绩和具体奉献。在标准工资外设定绩效考核工资和离休储蓄金，目地是进一步做好內部分派的幅度，提高薪水的鼓励作用。依照规定，应在人力资源部核准的绩效考核工资总产量内，依照标准的程序流程和规定，采用形式多样的分派方式和方法，分派。能够讲，绩效考核工资的执行，事实上是企业的分派个人行为。因而，在工作上怎样贯彻落实生态文明建设，保证科学研究、公平公正、有效地开展分派，变成绩效考核工资和离休储蓄金执行全过程中的头等大事。一是加强员工的政治思想工作中。要认真细致地宣传策划国家新，宣传策划改革创新薪水分配机制的实际意义，消除平均主义观念，塑造开拓进取的市场竞争观念，清除对改革创新的害怕和排斥感，使众多职工确立执行绩效考核工资和离休储蓄金的实际意义，掌握绩效考核工资的执行是确保进行销售任务的重要途径。

　　二是有效制订分派计划方案。分派计划方案牵涉到每一个职工的合法权益，务必普遍征询职工建议，尽可能保证公平公正。在制定计划时，要将工作规划、考核细则及各岗位工作职责等开展优化和量化分析，并提及职代会上不断探讨、修定，保证计划方案的合理性和可执行性;要突显"责、权、利”紧密结合的标准，以销售任务进行量为关键指标值，制订健全的考核细则，做为派发绩效考核工资的根据。三是严苛绩效考评。绩效考评是绩效考核工资制的关键。考评不合理、不科学或是不公平都不太可能充分发挥绩效考核工资规章制度的优点，薪水的鼓励功效便会受到非常大影响。要创立考评领导组开展严格监督，立即公布考核机制、考核细则、考评結果、运行程序流程等;要按月对工作绩效考核开展点评评分，依据工作中具体，最好是半年兑付一次绩效考核工资。四是消除好员工的顾虑。在推行职位绩效考核工资的另外，推行离休储蓄金规章制度做为职工的一种薪资福利，是提升职工工资主动性的合理对策。要以职工销售任务进行量依照一定的占比为职工获取离休储蓄金。五是创建管束监督制度。领取绩效考评和离休储蓄金计划方案要普遍征询员工建议，经企业员工代表大会探讨根据，并报主管机构、人力资源部、行政机关审核办理备案，另外接纳人事部门、财政局、税收、财务审计、统计分析等单位的监督管理。要常常举办交流会，征求企业工作员的意见与建议，便于立即改动计划方案中不科学成分的地区，确保机关事业单位绩效考核工资和离休储蓄金分派的公平公正。