员工因调岗，同意企业下的公司调岗，但是劳动主体发生变化，需要重新签订劳动合同吗

员工调岗需根据情况而定。劳动合同约定单位可单方调整员工岗位，但不意味着随意调动。调岗需合理性审查：是否有法律依据、单位合理需要、工资水平相当、非侮辱性、工作条件和劳动成本是否补助、是否改变劳动合同目的。若调岗违反平等公平原则，劳动者可拒绝。

法律分析

要求员工调岗，员工不同意可以不调岗吗？看情况而定。劳动合同中常见约定“单位可根据自己的需要单方调整员工的工作岗位”，但此种约定并不意味着单位可以随意调整员工工作岗位，如单方调岗应由以下几个方面做合理性审查：

1、调岗是否有明确法律依据。如员工不胜任原岗位工作、孕期妇女因身体原因需调离原岗位等。

2、是否属单位生产经营的合理需要。员工所在岗位性质有此需要且属于单位正常生产经营需求，员工具有服从义务。

3、调整前后劳动者工资水平是否相当、无大幅改变。

4、调岗不具有侮辱性或惩罚性。

5、工作条件和劳动便利是否可以维持，劳动者增加的劳动成本是否有补助。工作环境、在途时间等都是劳动者入职时考虑的劳动成本问题，岗位改变造成劳动者劳动成本增多超出劳动者预期，要求劳动者一味服从违反平等公平的法律原则。

6、调岗是否改变了劳动者订立劳动合同的目的。

拓展延伸

员工调岗后劳动合同是否需要重新签订？

根据劳动法的规定，员工调岗后劳动合同一般需要重新签订。调岗涉及到劳动主体的变化，即从原先的公司调至新的公司，这意味着劳动关系发生了变动。为保障双方权益，重新签订劳动合同是必要的。重新签订劳动合同可以明确新的工作职责、薪酬待遇、工作地点等关键事项，以确保劳动关系的合法性和稳定性。此外，重新签订劳动合同也有助于避免潜在的纠纷和法律风险。因此，建议员工在调岗后尽快与新公司协商签订新的劳动合同，以确保双方权益的合理保障。

结语

根据劳动法规定，员工调岗后劳动合同一般需要重新签订，以保障双方权益。调岗应进行合理性审查，包括法律依据、合理需要、工资水平、无侮辱或惩罚性、工作条件和劳动便利等方面的考虑。调岗不应违反平等公平原则，且不应改变劳动者订立劳动合同的目的。建议员工尽快与新公司协商签订新的劳动合同，以确保劳动关系的合法性和稳定性，并避免潜在的纠纷和法律风险。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。